为了抢人(ren)，大(da)厂、初创公司开出百(bai)万年薪早已(yi)不是秘密。然而，背后(hou)的难题在于，一方面，真正的“天才”可能千金难求；另一方面，抢夺人(ren)才的“烧钱”是必然，但想在这一行(xing)业实现现象级的成功和创新，并不可预测。

“重金”抢人(ren)才

高薪是人(ren)才争夺战的首要条件。在最稀缺的岗位中，超三成岗位的年薪超过50万元。

据猎聘大(da)数据研究(jiu)院日前发布的《2025AI技术人(ren)才供需(xu)洞察报告》（下称《报告》），近一年最稀缺的AI技术人(ren)才岗位是算法工(gong)程(cheng)师，人(ren)才需(xu)求占比超67％；其次是图像算法、机器视觉、深度学习和机器学习。在所有招聘岗位中，年薪50万元以(yi)上的岗位占比最高，约31.0％。

拿到了十几个offer的周盛深有感触。他表示，字节跳动是大(da)厂里(li)的第一梯队。“夸张些说，字节出手后(hou)，可能其他厂商都(dou)很难招到想要的人(ren)，它(ta)开出的价钱让人(ren)很难拒绝。”

他提到，字节跳动给一些硕士毕业生开出的月基(ji)础工(gong)资可达5万—6万元，非“人(ren)才计划(hua)”应聘者的月基(ji)础工(gong)资也可达4万元左右。阿里(li)、腾讯两家大(da)厂在这一轮已(yi)经(jing)有些“掉(diao)队”，非“人(ren)才计划(hua)”应聘者的月基(ji)础工(gong)资在3万元水平。

据虎嗅AI科技评论的报道(dao)，大(da)模型人(ren)才从创业团队流(liu)向大(da)厂是过去一年的普遍选择；DeepSeek为做AGI所物色的多位NLP（自然语言处理）、多模态与强化学习方向的优秀人(ren)才，曾在DeepSeek与字节之间选择了后(hou)者。

毛婷正为国内一家大(da)型高新技术企业代招人(ren)才，其中有少量算法工(gong)程(cheng)师岗位。她告诉《中国新闻周刊》，自己接触到的情况是，初中级工(gong)程(cheng)师的月薪往往在2万—3万元，高级工(gong)程(cheng)师的月薪可达6万—8万元。例如，在某家互联网电商大(da)厂有三年工(gong)作经(jing)验的算法工(gong)程(cheng)师，有“92院校”本硕博背景，年薪现已(yi)达百(bai)万。

知名(ming)初创公司开出的价码也不容小觑。周盛表示，秋招期间，Kimi、Minimax等公司均可能给看重的人(ren)才开出百(bai)万级别的年薪。以(yi)他自己为例，尽管不属于“人(ren)才计划(hua)”，一家“AI六小龙”之一的初创公司仍然给他开出了总包70万元、月基(ji)本工(gong)资超4万元的优渥条件。除了薪资，这家初创公司也向他强调(diao)了所负责方向的重要性和前景。

“人(ren)才很难招，尤(you)其是算法工(gong)程(cheng)师。”毛婷感叹，劳动市场上流(liu)动的高学历人(ren)才比例不高，具备能力又(you)对岗位有意向的应聘者也不多。“尽管大(da)型企业在发展平台、项目稳定性等方面竞争力更高，但当(dang)小公司开出可观的薪资，有不少计算机软件行(xing)业的大(da)龄从业者愿意从大(da)公司的软件开发岗转向小公司的AI岗。”

AI技术人(ren)才的画像也较(jiao)稳定。据《报告》，有硕博学历的总计占比达73.0％；人(ren)才数居前五的专业分别是计算机科学与技术、软件工(gong)程(cheng)、电子信息(xi)、机械(xie)工(gong)程(cheng)和计算机技术。

DeepSeek最近也释放出深度学习研究(jiu)员（AGI）、核心系统研发工(gong)程(cheng)师等急招岗位，据Boss直(zhi)聘网站的最新信息(xi)，上述(shu)岗位的月基(ji)础工(gong)资可达6万—9万元，一年14薪。新释放的AGI实习岗位，日薪也可达500元，并有每月3000元的北京租房补助。

周盛很清楚自己和“顶级天才”之间的差距，尤(you)其体现在他们提出新结构的能力，这需(xu)要极强的数学功底、富有创造力的想法、敢于尝试(shi)并刻(ke)苦钻研的精神。“最顶部(bu)的公司在招人(ren)方面也坚持宁缺毋滥，只有招想要的人(ren)，才会(hui)给出最高的筹码。”

2月11日，广州新春首场大(da)型招聘会(hui)“春风行(xing)动、南粤春暖2025——广州好揾(wen)工(gong)”在天河区火(huo)车东站广场举行(xing)。招聘会(hui)上的人(ren)工(gong)智能专区吸引(yin)了大(da)量求职者。摄影/记者 陈(chen)骥旻

“顶级天才”千金难求

AI技术人(ren)才之所以(yi)昂(ang)贵，更在于其主(zhu)导或参与的技术成果决定着公司的行(xing)业地位，甚(shen)至(zhi)影响全行(xing)业的发展趋势，变革一旦出现，剧震就可能随时发生。

因(yin)而，对于真正的“顶级天才”，可能千金难求。

去年12月30日，“雷军千万年薪挖角95后(hou)AI天才少女”话题登上热搜。据多家媒体报道(dao)，雷军亲自出手，以(yi)千万年薪招揽(lan)DeepSeek开源大(da)模型DeepSeek-V2的关键开发者之一罗福莉，罗福莉或供职于小米AI实验室，领导小米AI大(da)模型团队。12月31日，红(hong)星新闻向其高中班主(zhu)任求证，对方表示“她还在考虑”。

今年1月20日，DeepSeek-R1正式(shi)发布，其开源策略和低成本高性能的特点，引(yin)发全球资本市场震动。罗福莉也再度受到公众关注。

她本科就读于北京师范大(da)学计算机专业，硕士保研至(zhi)北京大(da)学计算机语言研究(jiu)所。毕业后(hou)，她通过阿里(li)最高校招级别的“阿里(li)星项目”加入阿里(li)达摩院机器智能实验室，负责阿里(li)达摩深度语言模型体系AliceMind中7个模型的开源，并主(zhu)导开发了跨语言预训练模型VECO。2022年，她离开阿里(li)加入幻方量化，从事深度学习相关策略建(jian)模和算法研究(jiu)，后(hou)又(you)在DeepSeek担任深度学习研究(jiu)员。

罗福莉过往动态中的只言片语，一定程(cheng)度上解释了她的选择。

2019年，硕士阶段的她曾一次性在国际(ji)顶会(hui)ACL中标8篇论文，其中2篇为第一作者，登上知乎热搜。她在知乎回(hui)答：“我所在的实验室乃至(zhi)整个语言所做学术的氛围非常浓厚，老(lao)师也常在组会(hui)上跟我们说做有意义和价值的工(gong)作。”而在DeepSeek-V2模型发表后(hou)，她曾说：“团队的每一个人(ren)都(dou)非常优秀，DeepSeek-V2是群体智慧的结晶，创始人(ren)也是我坚信的国内最适合技术驱动型创业的！”

“个人(ren)认为国内非常缺乏工(gong)程(cheng)型的AI实验室。”她在和网友的互动中表示，“这不是把一堆(dui)学术背景很好的研究(jiu)者放在一起就能干好的事情，大(da)型工(gong)程(cheng)设计才是核心，目标设定、训练调(diao)试(shi)、评测反馈(kui)、交互体验、数据回(hui)流(liu)，每一步都(dou)需(xu)要扎(zha)得很深。”

1月27日，英伟达高级研究(jiu)科学家禹之鼎在海外社交平台发文称，DeepSeek的核心成员之一潘梓正曾是英伟达2023年暑期的实习生之一，而他在英伟达和DeepSeek中选择了后(hou)者，“几乎没有犹豫”。

一种神秘力量吸引(yin)着“顶级天才”的选择，技术理想主(zhu)义、组织文化、团队实力、资金等都(dou)是有关因(yin)素。

在AI技术人(ren)才群体里(li)，另一个显著的特征是年轻化。前述(shu)《报告》指出，在近一年的AI技术活跃人(ren)才中，30岁以(yi)下的人(ren)才占比达59.9％，其中25至(zhi)30岁的人(ren)才占比达38.3％。

以(yi)DeepSeek为例，据报道(dao)，其团队规模不足140人(ren)，平均年龄仅28岁，其中不乏在读博士、应届硕博毕业生，大(da)多数成员的工(gong)作经(jing)验不超过5年，Leader级别的年龄多在35岁以(yi)下。梁文锋曾于2023年接受36氪采访时表示，“看能力，而不是看经(jing)验”。

谈(tan)及年轻化，曾任前程(cheng)无忧首席人(ren)力资源专家的冯丽(li)娟指出：“AI行(xing)业最大(da)的问题就在于，想要勇立潮头，一是工(gong)作高压，二是必须跟上技术前沿。AI时代的产品不再是线性发展，同时技术的下沉非常迅速。技术的迭(die)代也意味着人(ren)的折旧和迭(die)代，两三年就可能会(hui)发生巨变。”

她感叹：“在互联网成长的年轻人(ren)，对很多旧有的职场习气是不太习惯的。即便是大(da)企业，对真正的顶级人(ren)才是拿捏不住(zhu)的，因(yin)为他们会(hui)有更多的选择，去选择快速发展的舞台。”

岗位更“卷”

自觉“不是天才”的周盛，在决定最终去向时，更加考虑稳健性。

据他所知，有大(da)厂的大(da)模型基(ji)座团队可能会(hui)在同一方向同时设立多个组进行(xing)“赛马”，年底进行(xing)绩效评比，初入职场的他很担心面临(lin)被淘汰的风险；而初创公司的“工(gong)作强度很大(da)”，也担心其不稳定性和市场认可度。

最后(hou)，他选择去一家非营利的科研机构，为以(yi)后(hou)的学术深造做准备。“虽然工(gong)资没有那么高，但工(gong)作强度不是强制的，比较(jiao)自由，自己喜欢就可以(yi)‘卷’到11点再走，不想‘卷’就早点下班。”

此外，这家机构在本轮招聘中给部(bu)分Infra（基(ji)础设施）工(gong)程(cheng)师岗位开出了更高的薪资。“DeepSeek的低成本实现有赖于高效的基(ji)础设施支持。这也说明机构比较(jiao)有预知性，较(jiao)早就想到要提升基(ji)础设施能力。”

冯丽(li)娟告诉《中国新闻周刊》，以(yi)大(da)企业作为风向标的市场调(diao)查发现，近几年AI行(xing)业竞争加剧，大(da)企业用人(ren)的短期目标愈发强烈，以(yi)往长期的人(ren)才使用和培养的周期已(yi)经(jing)被打乱。

“新员工(gong)以(yi)较(jiao)高的入门薪酬进入大(da)企业2—3年后(hou)，如果向外跳槽薪酬可能还有一定增长水平；如果一直(zhi)在内部(bu)发展，几乎很难实现快速的薪酬增长。一个残酷的事实是，2—3年后(hou)业务如果没有比较(jiao)大(da)的突破，淘汰率也非常高。”她说。

人(ren)才市场的风向也随市场冷热而变化。以(yi)大(da)模型的基(ji)座类岗位为例，周盛亲历了求职门槛的提升，2022年，有过一些NLP或SFT（监督微调(diao)）的经(jing)验就很不错；2023年，可能需(xu)要有顶级学术会(hui)议论文发表和训练模型的经(jing)历，“坑位也少了”；2024年又(you)上了难度，可能需(xu)要有多篇顶级学术会(hui)议论文发表才能有面试(shi)资格，年底大(da)家逐渐认为文本大(da)模型“已(yi)经(jing)‘卷’到头了”，岗位数量也进一步缩紧。

“今年初，DeepSeek掀起的热潮再度给了大(da)家希望(wang)，又(you)都(dou)愿意在这上面下功夫(fu)了。”他表示，能看到现在的相关岗位数量在增长，至(zhi)少在实习生岗位方面。

冯丽(li)娟表示，去年的调(diao)查结果显示，市场对应届毕业生提供的算法类岗位数量较(jiao)2023年有约15％的下降(jiang)。“2021—2023年，大(da)型企业需(xu)求最高的是研发或维护型的算法类岗位，2023年的秋招和2024年，居首位的是销售类岗位。”

“这说明大(da)部(bu)分的岗位增长可能是由市场的投资所带动。”她预计，只要有新的、带有一定突破性的产品出现，就可能带动投资，相应的岗位数量可能在今年增长。

但她提示，这种增长不会(hui)很多。一方面，新技术的研发端始终不是人(ren)才需(xu)求的大(da)头；另一方面，由于尚(shang)不清楚各行(xing)各业使用AI的边界，短期内很难看到相应岗位的增加。

“多年来，AI已(yi)经(jing)对整个计算机领域的就业和产业发展带来了巨大(da)的冲击。”杜克大(da)学电气与计算机工(gong)程(cheng)教授陈(chen)怡(yi)然告诉《中国新闻周刊》，一方面，对初级程(cheng)序员的要求已(yi)经(jing)降(jiang)低，程(cheng)序员效率提升，市场对基(ji)础的计算机毕业生的需(xu)求可预见性地下降(jiang)。

另一方面，真正“养得起”大(da)模型的头部(bu)玩家很少，大(da)部(bu)分企业是在此基(ji)础上做二次开发或应用的产品，尽管他们本身会(hui)招收很多工(gong)程(cheng)师，但能够吸收的人(ren)才总量是降(jiang)低的。“现在基(ji)本还在不断增长的岗位，主(zhu)要是Infra工(gong)程(cheng)师。”

在美国，人(ren)才的“溢价”也不再如前两年疯狂。头部(bu)人(ren)才仍然有很强的竞争力，但普通学生的offer数量已(yi)远(yuan)不如前几年的高峰期。

全球性“抢人(ren)大(da)战”

吸引(yin)和留住(zhu)AI人(ren)才，始终是一项全球性挑战。

以(yi)DeepSeek为例，一份流(liu)传的核心成员名(ming)单(dan)显示，其团队成员主(zhu)要就读于清华、北大(da)、浙大(da)、南大(da)等国内高校的本硕博，仅小部(bu)分有海外学习背景。据前述(shu)虎嗅报道(dao)，早期为DeepSeek服务的猎头透(tou)露(lu)，DeepSeek早期也希望(wang)从海外的谷歌、Meta、OpenAI等团队挖顶尖人(ren)才，但进展并不顺利，所以(yi)只能退而求其次自己培养。

这是长期性、整体性的困境。麦(mai)肯(ken)锡在2022年的一项全球人(ren)工(gong)智能商业高管调(diao)查指出，102家企业中，逾(yu)半数的中国受访者表示难以(yi)找到合适人(ren)才来填补与AI相关的关键岗位空缺，如数据工(gong)程(cheng)师、数据架构师和机器学习工(gong)程(cheng)师等。

以(yi)上海为例，在2023世(shi)界人(ren)工(gong)智能大(da)会(hui)期间，复旦大(da)学党委书记裘新曾给出一组数据：上海市2025年需(xu)求的人(ren)工(gong)智能领域人(ren)才达40万，而本地高校相关专业在校生规模为4万。

但从趋势上看，近年来，中国培养了越来越多的AI人(ren)才。美国麦(mai)克罗波(bo)洛智库（MacroPolo）董(dong)事总经(jing)理Damian Ma表示，自2018年以(yi)来，中国已(yi)在2000多个院系中增加了AI项目，其中300多个项目位于顶尖大(da)学。

MacroPolo分别在2020年、2024年发布的《全球人(ren)工(gong)智能人(ren)才追踪(zong)》报告显示，短短3年，来自中国的顶尖AI人(ren)才增长已(yi)使全球人(ren)才格局发生了诸多变化。

该(gai)报告以(yi)被人(ren)工(gong)智能和机器学习领域的国际(ji)会(hui)议NeurIPS接收论文的作者为指标，量化该(gai)领域的全球顶尖人(ren)才数量。该(gai)会(hui)议在2019年的论文接收率达25.6％，论文作者可被视作AI研究(jiu)领域排名(ming)前20％的顶尖人(ren)才。

报告显示，从2019年到2022年，本科毕业于中国大(da)学的顶尖AI人(ren)才比例从29％进一步提升至(zhi)47％，始终居于全球首位；在中国工(gong)作的顶尖AI人(ren)才比例从11％增长至(zhi)28％。

同一周期，选择在美国研究(jiu)机构工(gong)作的顶尖AI人(ren)才中，来自中国的人(ren)才比重从27％增长至(zhi)38％，来自美国的人(ren)才比重从31％增长至(zhi)37％。报告也指出，80％的非美国籍(ji)AI人(ren)才在取得美国的博士学位后(hou)选择留美发展，这一比例仍高居不下。

对于刚毕业的初级科研人(ren)员而言，薪资待遇(yu)是影响其选择的一大(da)因(yin)素。据了解，目前在美国毕业并留下工(gong)作的初级程(cheng)序员年薪普遍可达到35万—50万美元；顶尖高校的博士毕业生则可能达到150万美元，甚(shen)至(zhi)更高。

“从整体人(ren)才数量和质量来看，在人(ren)工(gong)智能领域，中美两国的教育差距并不大(da)。”陈(chen)怡(yi)然表示，最主(zhu)要的差距还是在于顶级的人(ren)才，包括其全球性的行(xing)业影响力、做出的贡献(xian)等等。

麦(mai)肯(ken)锡在2023年7月的研究(jiu)中指出，预计到2030年，AI为中国带来的潜在价值有望(wang)超过1万亿美元，随着各大(da)企业竞相挖掘这一价值，中国对高技能人(ren)才的需(xu)求将增至(zhi)600万；同时，国内外大(da)学及现有顶尖人(ren)才储备只能提供约200万，人(ren)才缺口将达400万。“即便市场出现收缩，人(ren)才招募仍会(hui)越来越难。”麦(mai)肯(ken)锡指出。

如何填补巨大(da)的AI人(ren)才缺口？如何提升中国对全球人(ren)才的吸引(yin)力？这些问题将持续考验着未(wei)来的教育体系、就业市场、企业发展、营商环境等。

（文中周盛、毛婷为化名(ming)）