笔者赞同(tong)第二种意见。《最高人民法院关于审理劳动(dong)争议案件适(shi)用法律问题的(de)解释（一）》（下称《解释》）规定，劳动(dong)者主张(zhang)加班费的(de)，应当就加班事实的(de)存在承担(dan)举证责任(ren)。但劳动(dong)者有证据证明用人单(dan)位(wei)掌握加班事实存在的(de)证据，用人单(dan)位(wei)不提供的(de)，由(you)用人单(dan)位(wei)承担(dan)不利后果。因(yin)此，关于加班事实的(de)存在，需要由(you)劳动(dong)者承担(dan)举证责任(ren)，但劳动(dong)者需要就加班事实举证到(dao)何种程度，上述(shu)司法解释并未予以明确规定。

结合办案实践(jian)，笔者认为(wei)，要求劳动(dong)者对其主张(zhang)的(de)每一时刻的(de)加班情况都进行详(xiang)细举证，不仅超(chao)出了劳动(dong)者的(de)举证能力，也不符合客观实际。考虑到(dao)企业对劳动(dong)者的(de)管理关系、劳动(dong)者与(yu)企业的(de)双方地位(wei)，一般应从以下方面(mian)认定：（一）加班事实的(de)证明责任(ren)，应以“谁主张(zhang)、谁举证”为(wei)基本原则。具(ju)体来说，劳动(dong)者一般需要举证证明以下事项：劳动(dong)者的(de)工作(zuo)时间(jian)超(chao)过法定或者约定工作(zuo)时间(jian)；劳动(dong)者在超(chao)出的(de)工作(zuo)时间(jian)内为(wei)用人单(dan)位(wei)提供了劳动(dong)；劳动(dong)者加班是由(you)用人单(dan)位(wei)安排（被(bei)动(dong)加班），或者经用人单(dan)位(wei)批准（主动(dong)加班）。需要注意的(de)是，以上三(san)个条件必须同(tong)时满足，才(cai)能证明劳动(dong)者完成了加班事实的(de)举证，此为(wei)用人单(dan)位(wei)支付加班工资的(de)充分条件，而非必要条件，即(ji)并不是满足了上述(shu)三(san)个条件，用人单(dan)位(wei)就必须支付加班工资。支付加班工资，还需要考虑劳动(dong)者的(de)工资构(gou)成中是否已经包括将加班事实考量在内的(de)加班工资，或者将劳动(dong)者延长工作(zuo)时间(jian)的(de)劳动(dong)成果考量在内的(de)提成工资，如劳动(dong)者的(de)工资构(gou)成已经包含(han)以上两点(dian)，那么即(ji)使(shi)前三(san)个条件均满足，对于劳动(dong)者主张(zhang)的(de)加班工资亦不应支持。

（二）考虑到(dao)劳动(dong)者的(de)举证能力，劳动(dong)者举证程度应以减轻其证明责任(ren)为(wei)补(bu)充。在证明程度上，劳动(dong)者提供的(de)用于证明加班事实的(de)证据，需要包括证实加班时间(jian)、加班时长、加班次数和加班得到(dao)用人单(dan)位(wei)认可的(de)事实的(de)证据即(ji)可。在证据形式上，考虑到(dao)劳动(dong)者的(de)工作(zuo)岗(gang)位(wei)、工作(zuo)性质、工作(zuo)内容(rong)、工作(zuo)条件等的(de)差别(bie)和多样化，对提供证据的(de)形式不应过于苛责。一般来说，除了传统的(de)考勤记录、工资支付记录、加班通(tong)知等书证、物证外，还可以包括视听资料、短信通(tong)知、微(wei)信聊天记录或电子邮件等其他能证实劳动(dong)者加班事实的(de)证据材料。至于劳动(dong)者能否提供考勤表、考勤记录等相关证据证明加班事实，需要结合具(ju)体问题具(ju)体分析(xi)：一是目前我国(guo)法律法规对于用人单(dan)位(wei)的(de)考勤记录制度并未有强制性规定；二是即(ji)使(shi)用人单(dan)位(wei)存在考勤记录，劳动(dong)者一般也不易掌握，且该考勤记录容(rong)易被(bei)用人单(dan)位(wei)篡(cuan)改(gai)；三(san)是加班事实和超(chao)过工作(zuo)时长考勤并不能等同(tong)，超(chao)过工作(zuo)时间(jian)工作(zuo)仅是证明加班事实的(de)充分条件之一，故不能仅以能否提供考勤记录作(zuo)为(wei)认定是否存在加班事实的(de)证据。

（三(san)）劳动(dong)者有证据证明用人单(dan)位(wei)掌握加班事实存在的(de)证据，用人单(dan)位(wei)拒不提供的(de)，用人单(dan)位(wei)应承担(dan)不利后果。劳动(dong)者有证据证明用人单(dan)位(wei)掌握加班事实存在的(de)证据，一般来说，是指(zhi)劳动(dong)者有证据证实诸如考勤记录、工作(zuo)记录、工厂监控视频、加班通(tong)知等证明其加班的(de)证据保存于用人单(dan)位(wei)，而用人单(dan)位(wei)答辩时认可其有上述(shu)证据，但以各种理由(you)拒不提供的(de)，用人单(dan)位(wei)应承担(dan)不利后果，此种情形下推定劳动(dong)者关于加班事实的(de)主张(zhang)成立。需要注意的(de)是：一是劳动(dong)者必须有证据证明用人单(dan)位(wei)掌握加班事实存在的(de)证据，不能仅因(yin)劳动(dong)者主张(zhang)上述(shu)证据存在，就将该证据的(de)举证责任(ren)推给用人单(dan)位(wei)；二是参照《工资支付暂行规定》，用人单(dan)位(wei)对于证明加班事实的(de)考勤记录至少保存两年(nian)，故对于两年(nian)以前的(de)加班事实，劳动(dong)者应当承担(dan)全部(bu)的(de)证明责任(ren)，不应过于苛责用人单(dan)位(wei)、由(you)用人单(dan)位(wei)提供。

具(ju)体到(dao)本案中，经检察机关调(diao)查核实，张(zhang)某在诉讼过程中提交的(de)甲公司某项目部(bu)工作(zuo)群(qun)微(wei)信聊天记录照片、部(bu)分月(yue)份的(de)工资条、盖(gai)有项目部(bu)印章(zhang)以及项目部(bu)员工签字的(de)项目部(bu)值(zhi)班表、作(zuo)息时间(jian)制度表等，能够证实甲公司存在要求员工工作(zuo)日延时加班以及公休日加班的(de)情形。且在诉讼过程中，张(zhang)某曾向法院申请调(diao)取“1.该公司下属A建筑公司2019年(nian)3月(yue)至2020年(nian)10月(yue)的(de)工资表；2.2019年(nian)3月(yue)至2020年(nian)8月(yue)的(de)考勤表；……”等证据材料，以证实甲公司存在安排其加班的(de)情况。可以说，张(zhang)某作(zuo)为(wei)劳动(dong)者，已经穷尽所能证实存在加班的(de)事实，且提供了微(wei)信聊天记录、工资条、盖(gai)有项目部(bu)印章(zhang)以及项目部(bu)员工签字的(de)项目部(bu)值(zhi)班表、作(zuo)息时间(jian)制度表等证据材料，证明用人单(dan)位(wei)掌握加班事实存在的(de)证据。但二审庭(ting)审中，当法院向用人单(dan)位(wei)询(xun)问是否有张(zhang)某的(de)考勤记录、是否存在加班情况时，用人单(dan)位(wei)予以否认，且未向法院提供张(zhang)某的(de)考勤表以及作(zuo)息时间(jian)表等证据材料。依据《解释》，应由(you)用人单(dan)位(wei)承担(dan)不利后果，即(ji)认定张(zhang)某主张(zhang)的(de)延时加班、公休日加班情况属实。二审法院对于张(zhang)某的(de)该项主张(zhang)不予支持，属于适(shi)用法律确有错(cuo)误，导致(zhi)认定的(de)基本事实缺(que)乏证据证明，应予以纠正(zheng)。

处理结果：经审查，我院以原审判决适(shi)用法律确有错(cuo)误，导致(zhi)认定的(de)基本事实缺(que)乏证据证明为(wei)由(you)，依法提请抗(kang)诉。上级检察院采纳提请抗(kang)诉意见，抗(kang)诉至再审法院。再审法院采纳了抗(kang)诉意见，撤销(xiao)了原判决，并将本案发回原审法院重(zhong)审。原审法院经该院审判委员会讨论，决定全面(mian)采纳检察机关的(de)抗(kang)诉意见，认定张(zhang)某主张(zhang)的(de)加班事实存在，对本案予以改(gai)判，为(wei)张(zhang)某挽回了经济损失。

（来源(yuan)：检察日报，作(zuo)者单(dan)位(wei)：天津市人民检察院第一分院）