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（文/王力 编辑/周远方）
近日，珠海华润(run)银行再度官宣社招(zhao)总行行长(chang)引(yin)发业内关注(zhu)，这一举(ju)措(cuo)再次将中小银行高管市场(chang)化招(zhao)聘的话(hua)题推至(zhi)台前。
而“海选”高管这并非个例，近年(nian)来，中小银行高管招(zhao)聘模式正经历一场(chang)静默革命。从零(ling)星尝试到行业标配，“社招(zhao)”已(yi)成(cheng)为中小银行优化治(zhi)理(li)结(jie)构、应对市场(chang)竞争(zheng)的核心战略(lue)。
回溯 2024 年(nian)下半年(nian)至(zhi)今，渤海银行、郑州银行等十余家机构纷纷通过公开渠道，重金招(zhao)募总行行长(chang)、副行长(chang)等核心岗位，部分岗位年(nian)薪高达百万元(yuan)，足见中小银行求贤若渴之心。
在房地产泡沫破裂后，银行业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经验丰(feng)富(fu)的管理(li)人才出现断层，内部培养(yang)体系本就薄弱(ruo)的中小银行更是首当(dang)其冲，面临着(zhe)严峻的人才困(kun)境。在此形势下，公开选拔高管成(cheng)为中小银行破局的关键之举(ju)。
而通过公开选聘高管，减少(shao)了 “近亲繁殖” 的现象，让银行的治(zhi)理(li)更加透(tou)明化。这种(zhong)方式不仅为优秀人才提供(gong)了公平竞争(zheng)的机会，也为银行带来了多元(yuan)化的思维和更广阔的视(shi)野(ye)。
华润(run)银行“海选”行长(chang)，中小银行高管“社招(zhao)”成(cheng)常态
近日，国资委新闻中心官微(wei) “国资小新” 发布珠海华润(run)银行社招(zhao)信息，从华润(run)银行此次对应聘者的任(ren)职条件来看，需从事银行业工作 10 年(nian)以上，累计担任(ren)过 3 年(nian)以上国有大行或全(quan)国性股份行一级(ji)分行（资产规模需 4000 亿(yi)元(yuan)以上）行长(chang)（含相当(dang)职务），或担任(ren)过 3 年(nian)以上资产规模 4000 亿(yi)元(yuan)以上的城商行、农商行（农信社）总行副行长(chang)及以上职务，且年(nian)龄(ling)不超过 50 周岁 。
实则(ze)，这并非华润(run)银行首次 “海选” 行长(chang)，2023 年(nian) 5 月，该行就曾(ceng)首次向社会公开招(zhao)聘行长(chang)，当(dang)时来自招(zhao)商银行体系的钱曦脱颖而出，其跨区域管理(li)经验被(bei)视(shi)为优化资产质(zhi)量的关键，而今年(nian) 1 月，钱曦当(dang)选为华润(run)银行董事长(chang)，因(yin)而该行再次开启行长(chang)招(zhao)聘。
除华润(run)银行外(wai)，自去年(nian)下半年(nian)至(zhi)今，诸多中小银行纷纷加入公开招(zhao)聘高管的行列。2024 年(nian) 7 月 19 日，天(tian)津银行、渤海银行、天(tian)津农商银行同日在各自官方微(wei)信公众号发布公告，面向社会公开选聘副行长(chang)，三家银行合(he)计放出 7 个高管职位。其中，渤海银行选聘 3 名副行长(chang)，分别负责批发业务、风险业务以及金融市场(chang)（资产负债(zhai)及财务）业务；天(tian)津银行选聘 2 名，分别负责风险财务管理(li)和科技运营管理(li)；天(tian)津农商银行同样(yang)选聘 2 名，负责对公业务和财务运营业务。
此后10 月，鄂尔多斯银行面向全(quan)社会公开选聘总行行长(chang)、副行长(chang)，而早在2023 年(nian) 7 月，该行还(hai)通过市场(chang)化选拔委任(ren)邢科峰为行长(chang)，如今邢科峰已(yi)担任(ren)该行党委书记、提名董事长(chang) ，可见其对 “社招(zhao)” 模式的认可。
除了上述银行，还(hai)有不少(shao)中小银行也在积极通过 “社招(zhao)” 广纳贤才。珠江农商银行、乌海银行、湖州银行等都曾(ceng)通过市场(chang)化方式选聘行长(chang)、副行长(chang)等高管。从招(zhao)聘岗位来看，金融科技类高管的招(zhao)聘也逐(zhu)渐增多，例如天(tian)津银行此次招(zhao)聘的副行长(chang)中，就有负责科技运营管理(li)的岗位，反映(ying)出银行在数(shu)字(zi)化转型过程中对科技人才的重视(shi)。
业内人士指出，中小银行 “社招(zhao)” 高管，一方面能(neng)够吸引(yin)更广泛的人才，促(cu)进优秀人才在金融机构间的流动；另一方面，外(wai)部人才往往能(neng)带来新的管理(li)模式和战略(lue)规划，有助于商业银行创新和发展。
社招(zhao)“鲶鱼(yu)效应”初现，打破“圈子文化”后面临新考题
传(chuan)统上，中小银行高管选拔多依赖内部培养(yang)与(yu)调任(ren)，这种(zhong)模式易形成(cheng)相对封闭的 “圈子文化”。人才流动局限于内部，虽(sui)能(neng)保证文化传(chuan)承与(yu)员工忠诚度，但也易导致思维固化、创新动力不足。
近年(nian)来，房地产市场(chang)的波动引(yin)发了银行业风险事件的频发。在这一背景下，银行业面临着(zhe)一个严峻问题 ——40 - 50 岁这一年(nian)龄(ling)段、经验丰(feng)富(fu)的管理(li)人才出现断层。中小银行由(you)于内部培养(yang)体系相对薄弱(ruo)，受到的冲击尤为严重。在人才短缺的困(kun)境下，中小银行不得不将目(mu)光投向社会招(zhao)聘，期(qi)望通过引(yin)入外(wai)部人才迅速填补(bu)关键岗位的空(kong)缺，缓解(jie)当(dang)下的人才危机。
从政策层面来看，中国银保监会积极发挥引(yin)导作用，大力推动银行业和保险业协(xie)会开展中国金融人才库建设(she)工作。鼓励大型银行保险机构临近退休(xiu)的专业人才，以市场(chang)化双向选择的方式，投身中小银行保险机构，担任(ren)董事长(chang)、高级(ji)管理(li)人员等重要(yao)职务。
这一举(ju)措(cuo)可谓(wei)一举(ju)多得，既充分发挥了专业人才的丰(feng)富(fu)经验和专业价值，又通过严格(ge)的双向选择机制，有效避免了 “带病流动”，保障了人才流动的质(zhi)量与(yu)安(an)全(quan)性，切实为中小银行保险机构补(bu)齐了金融人才队伍建设(she)的短板。例如，在河北、辽(liao)宁、山西等地的城商行改革进程中，通过社招(zhao)引(yin)入具有大行背景的人才，成(cheng)功推动了业务创新和风险管理(li)水平的提升，积累了宝(bao)贵(gui)的经验。
尽(jin)管社招(zhao)为中小银行带来了新的发展机遇，但前行之路并非坦(tan)途。打破 “圈子文化” 后，文化融合(he)成(cheng)为中小银行面临的首要(yao)挑战。
外(wai)部高管带来的管理(li)理(li)念、工作方式等新文化元(yuan)素，与(yu)银行原(yuan)有的企(qi)业文化可能(neng)存在冲突。如何化解(jie)这些冲突，促(cu)进新文化与(yu)旧文化相互融合(he)、协(xie)同发展，形成(cheng)推动银行发展的强大合(he)力，是中小银行亟待解(jie)决的关键问题。
此外(wai)，社招(zhao)流程较为漫长(chang)，从启动招(zhao)聘到确(que)定合(he)适人选，通常需要(yao) 3 - 9 个月的时间。新任(ren)高管融入银行并对经营业绩产生显著影响，则(ze)需要(yao)更长(chang)的周期(qi)。在此过程中，还(hai)可能(neng)出现与(yu)企(qi)业文化融合(he)不畅的问题，进一步影响高管作用的发挥。
短期(qi)内，社招(zhao)无疑仍是中小银行解(jie)决人才缺口的主要(yao)手段，但它并非万能(neng)的解(jie)决方案。银行业的核心竞争(zheng)力在于风险识(shi)别与(yu)管理(li)能(neng)力，而这一能(neng)力的培养(yang)，单纯依靠挖(wa)角是难以实现的，必须(xu)依靠系统性的培训体系。因(yin)此，中小银行应将外(wai)部人才引(yin)进与(yu)内部人才培养(yang)有机结(jie)合(he)，不断完善公司治(zhi)理(li)与(yu)激励机制，逐(zhu)步实现从单纯 “输血” 到自我 “造(zao)血” 的跨越，从而在金融市场(chang)的浪潮中稳(wen)健前行，实现可持续发展。