为了(le)抢人，大厂、初(chu)创公司开出百万年(nian)薪早已不是秘密。然而，背后(hou)的难题在于，一方面，真正(zheng)的“天才”可(ke)能千金难求；另一方面，抢夺人才的“烧(shao)钱”是必然，但(dan)想在这一行业实现现象级的成功和创新，并不可(ke)预测。

“重金”抢人才

高(gao)薪是人才争(zheng)夺战的首要(yao)条件。在最稀缺的岗位中(zhong)，超三成岗位的年(nian)薪超过(guo)50万元。

据猎聘大数据研究院(yuan)日前发布的《2025AI技术人才供需洞察报告》（下称《报告》），近一年(nian)最稀缺的AI技术人才岗位是算法工程师，人才需求占(zhan)比超67％；其次是图像(xiang)算法、机器视觉、深度学习和机器学习。在所有(you)招聘岗位中(zhong)，年(nian)薪50万元以上的岗位占(zhan)比最高(gao)，约31.0％。

拿到了(le)十几个offer的周盛深有(you)感(gan)触。他表示，字节跳动是大厂里的第一梯(ti)队。“夸张些说，字节出手后(hou)，可(ke)能其他厂商都很难招到想要(yao)的人，它开出的价(jia)钱让人很难拒绝。”

他提(ti)到，字节跳动给一些硕士毕(bi)业生开出的月基础工资可(ke)达5万—6万元，非“人才计划”应聘者(zhe)的月基础工资也可(ke)达4万元左右。阿里、腾讯两家大厂在这一轮(lun)已经有(you)些“掉队”，非“人才计划”应聘者(zhe)的月基础工资在3万元水平(ping)。

据虎嗅AI科技评论的报道，大模(mo)型人才从创业团队流向大厂是过(guo)去一年(nian)的普遍选择；DeepSeek为做AGI所物色的多位NLP（自然语言处理）、多模(mo)态与强(qiang)化(hua)学习方向的优秀人才，曾在DeepSeek与字节之间选择了(le)后(hou)者(zhe)。

毛(mao)婷正(zheng)为国内一家大型高(gao)新技术企业代招人才，其中(zhong)有(you)少量算法工程师岗位。她告诉《中(zhong)国新闻周刊(kan)》，自己接触到的情况是，初(chu)中(zhong)级工程师的月薪往往在2万—3万元，高(gao)级工程师的月薪可(ke)达6万—8万元。例如，在某家互联网电商大厂有(you)三年(nian)工作经验(yan)的算法工程师，有(you)“92院(yuan)校”本(ben)硕博背景，年(nian)薪现已达百万。

知名初(chu)创公司开出的价(jia)码也不容(rong)小(xiao)觑。周盛表示，秋招期间，Kimi、Minimax等公司均可(ke)能给看重的人才开出百万级别的年(nian)薪。以他自己为例，尽管不属于“人才计划”，一家“AI六小(xiao)龙(long)”之一的初(chu)创公司仍然给他开出了(le)总包70万元、月基本(ben)工资超4万元的优渥条件。除了(le)薪资，这家初(chu)创公司也向他强(qiang)调了(le)所负责方向的重要(yao)性和前景。

“人才很难招，尤其是算法工程师。”毛(mao)婷感(gan)叹，劳动市场上流动的高(gao)学历人才比例不高(gao)，具备(bei)能力又对岗位有(you)意向的应聘者(zhe)也不多。“尽管大型企业在发展(zhan)平(ping)台、项目(mu)稳定性等方面竞争(zheng)力更高(gao)，但(dan)当小(xiao)公司开出可(ke)观(guan)的薪资，有(you)不少计算机软件行业的大龄从业者(zhe)愿意从大公司的软件开发岗转向小(xiao)公司的AI岗。”

AI技术人才的画像(xiang)也较(jiao)稳定。据《报告》，有(you)硕博学历的总计占(zhan)比达73.0％；人才数居前五(wu)的专业分别是计算机科学与技术、软件工程、电子信息、机械工程和计算机技术。

DeepSeek最近也释放出深度学习研究员（AGI）、核心系统(tong)研发工程师等急(ji)招岗位，据Boss直聘网站的最新信息，上述岗位的月基础工资可(ke)达6万—9万元，一年(nian)14薪。新释放的AGI实习岗位，日薪也可(ke)达500元，并有(you)每月3000元的北京租房补(bu)助。

周盛很清楚自己和“顶级天才”之间的差距(ju)，尤其体现在他们提(ti)出新结构的能力，这需要(yao)极强(qiang)的数学功底、富有(you)创造(zao)力的想法、敢于尝试并刻苦钻研的精神。“最顶部的公司在招人方面也坚持宁缺毋滥，只有(you)招想要(yao)的人，才会给出最高(gao)的筹码。”

2月11日，广(guang)州新春首场大型招聘会“春风行动、南粤(yue)春暖2025——广(guang)州好揾(wen)工”在天河区火车东站广(guang)场举行。招聘会上的人工智能专区吸引了(le)大量求职者(zhe)。摄影/记(ji)者(zhe) 陈骥旻

“顶级天才”千金难求

AI技术人才之所以昂贵，更在于其主导或(huo)参(can)与的技术成果决定着公司的行业地位，甚至影响全行业的发展(zhan)趋势(shi)，变革一旦出现，剧震就可(ke)能随时发生。

因而，对于真正(zheng)的“顶级天才”，可(ke)能千金难求。

去年(nian)12月30日，“雷(lei)军千万年(nian)薪挖角95后(hou)AI天才少女”话题登上热搜。据多家媒体报道，雷(lei)军亲自出手，以千万年(nian)薪招揽DeepSeek开源大模(mo)型DeepSeek-V2的关键开发者(zhe)之一罗福莉(li)，罗福莉(li)或(huo)供职于小(xiao)米AI实验(yan)室，领导小(xiao)米AI大模(mo)型团队。12月31日，红星新闻向其高(gao)中(zhong)班主任求证，对方表示“她还在考虑”。

今年(nian)1月20日，DeepSeek-R1正(zheng)式发布，其开源策略(lue)和低成本(ben)高(gao)性能的特点，引发全球资本(ben)市场震动。罗福莉(li)也再(zai)度受到公众关注。

她本(ben)科就读于北京师范大学计算机专业，硕士保研至北京大学计算机语言研究所。毕(bi)业后(hou)，她通(tong)过(guo)阿里最高(gao)校招级别的“阿里星项目(mu)”加入阿里达摩(mo)院(yuan)机器智能实验(yan)室，负责阿里达摩(mo)深度语言模(mo)型体系AliceMind中(zhong)7个模(mo)型的开源，并主导开发了(le)跨语言预训练模(mo)型VECO。2022年(nian)，她离开阿里加入幻方量化(hua)，从事深度学习相关策略(lue)建模(mo)和算法研究，后(hou)又在DeepSeek担(dan)任深度学习研究员。

罗福莉(li)过(guo)往动态中(zhong)的只言片语，一定程度上解释了(le)她的选择。

2019年(nian)，硕士阶段的她曾一次性在国际顶会ACL中(zhong)标8篇论文，其中(zhong)2篇为第一作者(zhe)，登上知乎热搜。她在知乎回答：“我所在的实验(yan)室乃至整个语言所做学术的氛围非常浓厚(hou)，老师也常在组会上跟我们说做有(you)意义和价(jia)值的工作。”而在DeepSeek-V2模(mo)型发表后(hou)，她曾说：“团队的每一个人都非常优秀，DeepSeek-V2是群体智慧的结晶，创始人也是我坚信的国内最适合技术驱动型创业的！”

“个人认为国内非常缺乏工程型的AI实验(yan)室。”她在和网友(you)的互动中(zhong)表示，“这不是把一堆学术背景很好的研究者(zhe)放在一起就能干好的事情，大型工程设计才是核心，目(mu)标设定、训练调试、评测反馈、交互体验(yan)、数据回流，每一步都需要(yao)扎得很深。”

1月27日，英伟达高(gao)级研究科学家禹之鼎在海外社交平(ping)台发文称，DeepSeek的核心成员之一潘梓正(zheng)曾是英伟达2023年(nian)暑期的实习生之一，而他在英伟达和DeepSeek中(zhong)选择了(le)后(hou)者(zhe)，“几乎没(mei)有(you)犹豫(yu)”。

一种(zhong)神秘力量吸引着“顶级天才”的选择，技术理想主义、组织文化(hua)、团队实力、资金等都是有(you)关因素。

在AI技术人才群体里，另一个显著的特征是年(nian)轻化(hua)。前述《报告》指出，在近一年(nian)的AI技术活跃人才中(zhong)，30岁以下的人才占(zhan)比达59.9％，其中(zhong)25至30岁的人才占(zhan)比达38.3％。

以DeepSeek为例，据报道，其团队规模(mo)不足(zu)140人，平(ping)均年(nian)龄仅28岁，其中(zhong)不乏在读博士、应届硕博毕(bi)业生，大多数成员的工作经验(yan)不超过(guo)5年(nian)，Leader级别的年(nian)龄多在35岁以下。梁文锋曾于2023年(nian)接受36氪采访时表示，“看能力，而不是看经验(yan)”。

谈及(ji)年(nian)轻化(hua)，曾任前程无忧首席人力资源专家的冯丽娟指出：“AI行业最大的问题就在于，想要(yao)勇立潮(chao)头(tou)，一是工作高(gao)压，二(er)是必须跟上技术前沿。AI时代的产品(pin)不再(zai)是线性发展(zhan)，同时技术的下沉非常迅速。技术的迭代也意味着人的折旧和迭代，两三年(nian)就可(ke)能会发生巨变。”

她感(gan)叹：“在互联网成长的年(nian)轻人，对很多旧有(you)的职场习气(qi)是不太习惯的。即便是大企业，对真正(zheng)的顶级人才是拿捏(nie)不住的，因为他们会有(you)更多的选择，去选择快速发展(zhan)的舞台。”

岗位更“卷”

自觉“不是天才”的周盛，在决定最终去向时，更加考虑稳健性。

据他所知，有(you)大厂的大模(mo)型基座(zuo)团队可(ke)能会在同一方向同时设立多个组进行“赛马”，年(nian)底进行绩(ji)效评比，初(chu)入职场的他很担(dan)心面临被淘汰的风险；而初(chu)创公司的“工作强(qiang)度很大”，也担(dan)心其不稳定性和市场认可(ke)度。

最后(hou)，他选择去一家非营利的科研机构，为以后(hou)的学术深造(zao)做准(zhun)备(bei)。“虽然工资没(mei)有(you)那么高(gao)，但(dan)工作强(qiang)度不是强(qiang)制(zhi)的，比较(jiao)自由，自己喜欢就可(ke)以‘卷’到11点再(zai)走，不想‘卷’就早点下班。”

此外，这家机构在本(ben)轮(lun)招聘中(zhong)给部分Infra（基础设施）工程师岗位开出了(le)更高(gao)的薪资。“DeepSeek的低成本(ben)实现有(you)赖于高(gao)效的基础设施支持。这也说明机构比较(jiao)有(you)预知性，较(jiao)早就想到要(yao)提(ti)升基础设施能力。”

冯丽娟告诉《中(zhong)国新闻周刊(kan)》，以大企业作为风向标的市场调查发现，近几年(nian)AI行业竞争(zheng)加剧，大企业用人的短期目(mu)标愈发强(qiang)烈，以往长期的人才使用和培养(yang)的周期已经被打乱(luan)。

“新员工以较(jiao)高(gao)的入门薪酬进入大企业2—3年(nian)后(hou)，如果向外跳槽薪酬可(ke)能还有(you)一定增长水平(ping)；如果一直在内部发展(zhan)，几乎很难实现快速的薪酬增长。一个残酷的事实是，2—3年(nian)后(hou)业务如果没(mei)有(you)比较(jiao)大的突破，淘汰率也非常高(gao)。”她说。

人才市场的风向也随市场冷热而变化(hua)。以大模(mo)型的基座(zuo)类岗位为例，周盛亲历了(le)求职门槛的提(ti)升，2022年(nian)，有(you)过(guo)一些NLP或(huo)SFT（监督微(wei)调）的经验(yan)就很不错；2023年(nian)，可(ke)能需要(yao)有(you)顶级学术会议论文发表和训练模(mo)型的经历，“坑位也少了(le)”；2024年(nian)又上了(le)难度，可(ke)能需要(yao)有(you)多篇顶级学术会议论文发表才能有(you)面试资格，年(nian)底大家逐渐认为文本(ben)大模(mo)型“已经‘卷’到头(tou)了(le)”，岗位数量也进一步缩紧。

“今年(nian)初(chu)，DeepSeek掀起的热潮(chao)再(zai)度给了(le)大家希望，又都愿意在这上面下功夫了(le)。”他表示，能看到现在的相关岗位数量在增长，至少在实习生岗位方面。

冯丽娟表示，去年(nian)的调查结果显示，市场对应届毕(bi)业生提(ti)供的算法类岗位数量较(jiao)2023年(nian)有(you)约15％的下降(jiang)。“2021—2023年(nian)，大型企业需求最高(gao)的是研发或(huo)维护型的算法类岗位，2023年(nian)的秋招和2024年(nian)，居首位的是销售类岗位。”

“这说明大部分的岗位增长可(ke)能是由市场的投资所带动。”她预计，只要(yao)有(you)新的、带有(you)一定突破性的产品(pin)出现，就可(ke)能带动投资，相应的岗位数量可(ke)能在今年(nian)增长。

但(dan)她提(ti)示，这种(zhong)增长不会很多。一方面，新技术的研发端始终不是人才需求的大头(tou)；另一方面，由于尚不清楚各行各业使用AI的边界，短期内很难看到相应岗位的增加。

“多年(nian)来(lai)，AI已经对整个计算机领域的就业和产业发展(zhan)带来(lai)了(le)巨大的冲击。”杜(du)克大学电气(qi)与计算机工程教授陈怡然告诉《中(zhong)国新闻周刊(kan)》，一方面，对初(chu)级程序(xu)员的要(yao)求已经降(jiang)低，程序(xu)员效率提(ti)升，市场对基础的计算机毕(bi)业生的需求可(ke)预见性地下降(jiang)。

另一方面，真正(zheng)“养(yang)得起”大模(mo)型的头(tou)部玩家很少，大部分企业是在此基础上做二(er)次开发或(huo)应用的产品(pin)，尽管他们本(ben)身会招收(shou)很多工程师，但(dan)能够吸收(shou)的人才总量是降(jiang)低的。“现在基本(ben)还在不断增长的岗位，主要(yao)是Infra工程师。”

在美国，人才的“溢价(jia)”也不再(zai)如前两年(nian)疯狂。头(tou)部人才仍然有(you)很强(qiang)的竞争(zheng)力，但(dan)普通(tong)学生的offer数量已远不如前几年(nian)的高(gao)峰期。

全球性“抢人大战”

吸引和留住AI人才，始终是一项全球性挑战。

以DeepSeek为例，一份流传(chuan)的核心成员名单显示，其团队成员主要(yao)就读于清华、北大、浙大、南大等国内高(gao)校的本(ben)硕博，仅小(xiao)部分有(you)海外学习背景。据前述虎嗅报道，早期为DeepSeek服(fu)务的猎头(tou)透露，DeepSeek早期也希望从海外的谷歌、Meta、OpenAI等团队挖顶尖人才，但(dan)进展(zhan)并不顺(shun)利，所以只能退而求其次自己培养(yang)。

这是长期性、整体性的困境(jing)。麦肯(ken)锡在2022年(nian)的一项全球人工智能商业高(gao)管调查指出，102家企业中(zhong)，逾半数的中(zhong)国受访者(zhe)表示难以找到合适人才来(lai)填补(bu)与AI相关的关键岗位空(kong)缺，如数据工程师、数据架构师和机器学习工程师等。

以上海为例，在2023世界人工智能大会期间，复旦大学党委书记(ji)裘(qiu)新曾给出一组数据：上海市2025年(nian)需求的人工智能领域人才达40万，而本(ben)地高(gao)校相关专业在校生规模(mo)为4万。

但(dan)从趋势(shi)上看，近年(nian)来(lai)，中(zhong)国培养(yang)了(le)越来(lai)越多的AI人才。美国麦克罗波洛智库（MacroPolo）董事总经理Damian Ma表示，自2018年(nian)以来(lai)，中(zhong)国已在2000多个院(yuan)系中(zhong)增加了(le)AI项目(mu)，其中(zhong)300多个项目(mu)位于顶尖大学。

MacroPolo分别在2020年(nian)、2024年(nian)发布的《全球人工智能人才追踪》报告显示，短短3年(nian)，来(lai)自中(zhong)国的顶尖AI人才增长已使全球人才格局发生了(le)诸多变化(hua)。

该(gai)报告以被人工智能和机器学习领域的国际会议NeurIPS接收(shou)论文的作者(zhe)为指标，量化(hua)该(gai)领域的全球顶尖人才数量。该(gai)会议在2019年(nian)的论文接收(shou)率达25.6％，论文作者(zhe)可(ke)被视作AI研究领域排(pai)名前20％的顶尖人才。

报告显示，从2019年(nian)到2022年(nian)，本(ben)科毕(bi)业于中(zhong)国大学的顶尖AI人才比例从29％进一步提(ti)升至47％，始终居于全球首位；在中(zhong)国工作的顶尖AI人才比例从11％增长至28％。

同一周期，选择在美国研究机构工作的顶尖AI人才中(zhong)，来(lai)自中(zhong)国的人才比重从27％增长至38％，来(lai)自美国的人才比重从31％增长至37％。报告也指出，80％的非美国籍AI人才在取得美国的博士学位后(hou)选择留美发展(zhan)，这一比例仍高(gao)居不下。

对于刚毕(bi)业的初(chu)级科研人员而言，薪资待(dai)遇是影响其选择的一大因素。据了(le)解，目(mu)前在美国毕(bi)业并留下工作的初(chu)级程序(xu)员年(nian)薪普遍可(ke)达到35万—50万美元；顶尖高(gao)校的博士毕(bi)业生则可(ke)能达到150万美元，甚至更高(gao)。

“从整体人才数量和质量来(lai)看，在人工智能领域，中(zhong)美两国的教育差距(ju)并不大。”陈怡然表示，最主要(yao)的差距(ju)还是在于顶级的人才，包括其全球性的行业影响力、做出的贡献等等。

麦肯(ken)锡在2023年(nian)7月的研究中(zhong)指出，预计到2030年(nian)，AI为中(zhong)国带来(lai)的潜在价(jia)值有(you)望超过(guo)1万亿美元，随着各大企业竞相挖掘这一价(jia)值，中(zhong)国对高(gao)技能人才的需求将增至600万；同时，国内外大学及(ji)现有(you)顶尖人才储备(bei)只能提(ti)供约200万，人才缺口(kou)将达400万。“即便市场出现收(shou)缩，人才招募仍会越来(lai)越难。”麦肯(ken)锡指出。

如何填补(bu)巨大的AI人才缺口(kou)？如何提(ti)升中(zhong)国对全球人才的吸引力？这些问题将持续考验(yan)着未来(lai)的教育体系、就业市场、企业发展(zhan)、营商环(huan)境(jing)等。

（文中(zhong)周盛、毛(mao)婷为化(hua)名）