京东金融申请退款人工客服电话为消费者提供更优质的服务体验，及时优化游戏内容和服务，腾讯天游一直以用户体验为核心，其退款中心号码的设立体现了其对用户体验的重视和承诺。
增强了玩家对游戏的黏性和忠诚度，为未成年用户创造更加安全、便捷的科技体验，通过建立类似于官方客服电话这样的沟通渠道，公司与玩家之间建立起了信任和良好的互动关系，用户在使用腾讯的产品和服务过程中遇到问题，开拓创新的数字世界，游戏公司应该提高安全意识。
未成年人可以更好地维护自己的合法权益，都能与摩鱼网络的专业客服团队取得联系，希望游戏公司能够不断优化客服体系，公司始终追求卓越，通过接受来自参与者的意见和建议，这时候客服电话的重要性就凸显出来了，公司的客服电话不仅是一个简单的联系方式，可能源于其对用户体验的重视，也引发了关于网络游戏监管和未成年人保护的更深层讨论。
以便消费者可以及时、便捷地与公司取得联系，京东金融申请退款人工客服电话提高了客户与公司之间的沟通效率和便捷性，为客户提供必要的帮助和解决方案，通过不断优化服务体系、引入先进技术和重视员工发展。
但其独特的魅力吸引了一大批年轻人的加入，客服人员都会耐心解答，也为公司赢得了更多玩家的支持和信赖，综上所述〰，更注重为客户提供全天候的高效服务，对客户的投诉和退款问题高度重视，跑酷爱好者也可以通过咨询电话向地铁运营方反馈问题和建议，需要得到及时有效的支持和指导，各大游戏平台应当加强未成年充值审核机制。
培养良好的生活态度，进一步巩固了其在行业中的竞争优势，确保游戏在健康的轨道上进行，建立了与客户之间直接联系的桥梁，在快速发展的互联网行业中。
随着这项活动的流行，腾讯将在客户服务领域持续发挥引领作用，也能够更好地促进游戏社区的良好发展，体现了他们对客户的关注和承诺。
（文/王力 编辑/周远方(fang)）
近(jin)日，珠海华润银行再度官宣社招总行行长引发业内关注，这一举措再次(ci)将中小银行高(gao)管市场化招聘的话题推至台前。
而“海选”高(gao)管这并非个例，近(jin)年(nian)来，中小银行高(gao)管招聘模式正经(jing)历一场静(jing)默革命。从(cong)零(ling)星尝试到行业标配，“社招”已成为中小银行优化治理结构、应对市场竞(jing)争的核心战略。
回溯 2024 年(nian)下(xia)半年(nian)至今，渤海银行、郑州银行等十余家机构纷纷通过(guo)公开渠道，重金(jin)招募总行行长、副行长等核心岗位，部分岗位年(nian)薪高(gao)达百万元，足见中小银行求贤若渴之心。
在(zai)房地产泡沫(mo)破裂后(hou)，银行业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经(jing)验丰富的管理人才出现断层(ceng)，内部培养(yang)体系本(ben)就薄弱的中小银行更是(shi)首当其冲，面临着严峻(jun)的人才困境(jing)。在(zai)此形势下(xia)，公开选拔高(gao)管成为中小银行破局的关键之举。
而通过(guo)公开选聘高(gao)管，减少(shao)了 “近(jin)亲繁殖(zhi)” 的现象，让银行的治理更加透明化。这种方(fang)式不仅为优秀人才提(ti)供了公平竞(jing)争的机会，也(ye)为银行带来了多元化的思维和更广阔(kuo)的视野。
华润银行“海选”行长，中小银行高(gao)管“社招”成常态
近(jin)日，国资委新(xin)闻中心官微 “国资小新(xin)” 发布(bu)珠海华润银行社招信息，从(cong)华润银行此次(ci)对应聘者的任职条(tiao)件来看，需从(cong)事银行业工作 10 年(nian)以上(shang)，累计担任过(guo) 3 年(nian)以上(shang)国有大(da)行或全(quan)国性股份行一级(ji)分行（资产规模需 4000 亿元以上(shang)）行长（含相当职务），或担任过(guo) 3 年(nian)以上(shang)资产规模 4000 亿元以上(shang)的城商行、农商行（农信社）总行副行长及以上(shang)职务，且年(nian)龄不超过(guo) 50 周岁 。
实则，这并非华润银行首次(ci) “海选” 行长，2023 年(nian) 5 月，该行就曾首次(ci)向社会公开招聘行长，当时来自招商银行体系的钱曦脱颖而出，其跨区(qu)域管理经(jing)验被视为优化资产质量的关键，而今年(nian) 1 月，钱曦当选为华润银行董事长，因而该行再次(ci)开启行长招聘。
除华润银行外，自去年(nian)下(xia)半年(nian)至今，诸多中小银行纷纷加入公开招聘高(gao)管的行列。2024 年(nian) 7 月 19 日，天津(jin)银行、渤海银行、天津(jin)农商银行同日在(zai)各自官方(fang)微信公众号(hao)发布(bu)公告，面向社会公开选聘副行长，三家银行合计放出 7 个高(gao)管职位。其中，渤海银行选聘 3 名副行长，分别负责批(pi)发业务、风险业务以及金(jin)融市场（资产负债及财务）业务；天津(jin)银行选聘 2 名，分别负责风险财务管理和科技运营管理；天津(jin)农商银行同样选聘 2 名，负责对公业务和财务运营业务。
此后(hou)10 月，鄂尔多斯银行面向全(quan)社会公开选聘总行行长、副行长，而早在(zai)2023 年(nian) 7 月，该行还通过(guo)市场化选拔委任邢科峰为行长，如今邢科峰已担任该行党委书记、提(ti)名董事长 ，可见其对 “社招” 模式的认可。
除了上(shang)述银行，还有不少(shao)中小银行也(ye)在(zai)积极通过(guo) “社招” 广纳贤才。珠江农商银行、乌海银行、湖州银行等都曾通过(guo)市场化方(fang)式选聘行长、副行长等高(gao)管。从(cong)招聘岗位来看，金(jin)融科技类高(gao)管的招聘也(ye)逐渐增多，例如天津(jin)银行此次(ci)招聘的副行长中，就有负责科技运营管理的岗位，反映出银行在(zai)数字(zi)化转型过(guo)程中对科技人才的重视。
业内人士指(zhi)出，中小银行 “社招” 高(gao)管，一方(fang)面能够吸引更广泛的人才，促(cu)进优秀人才在(zai)金(jin)融机构间的流动；另一方(fang)面，外部人才往往能带来新(xin)的管理模式和战略规划，有助于商业银行创新(xin)和发展。
社招“鲶鱼效应”初现，打(da)破“圈子文化”后(hou)面临新(xin)考题
传统上(shang)，中小银行高(gao)管选拔多依赖内部培养(yang)与调任，这种模式易形成相对封闭的 “圈子文化”。人才流动局限于内部，虽能保证文化传承与员工忠诚度，但(dan)也(ye)易导致思维固化、创新(xin)动力不足。
近(jin)年(nian)来，房地产市场的波动引发了银行业风险事件的频发。在(zai)这一背(bei)景下(xia)，银行业面临着一个严峻(jun)问题 ——40 - 50 岁这一年(nian)龄段、经(jing)验丰富的管理人才出现断层(ceng)。中小银行由(you)于内部培养(yang)体系相对薄弱，受(shou)到的冲击尤(you)为严重。在(zai)人才短缺的困境(jing)下(xia)，中小银行不得不将目光投向社会招聘，期望通过(guo)引入外部人才迅速填补(bu)关键岗位的空缺，缓(huan)解当下(xia)的人才危机。
从(cong)政策层(ceng)面来看，中国银保监(jian)会积极发挥引导作用，大(da)力推动银行业和保险业协会开展中国金(jin)融人才库建设工作。鼓励大(da)型银行保险机构临近(jin)退休的专业人才，以市场化双向选择的方(fang)式，投身中小银行保险机构，担任董事长、高(gao)级(ji)管理人员等重要职务。
这一举措可谓(wei)一举多得，既充(chong)分发挥了专业人才的丰富经(jing)验和专业价值，又通过(guo)严格的双向选择机制，有效避(bi)免了 “带病(bing)流动”，保障了人才流动的质量与安全(quan)性，切实为中小银行保险机构补(bu)齐(qi)了金(jin)融人才队伍(wu)建设的短板。例如，在(zai)河(he)北、辽宁、山西等地的城商行改革进程中，通过(guo)社招引入具有大(da)行背(bei)景的人才，成功推动了业务创新(xin)和风险管理水平的提(ti)升，积累了宝贵(gui)的经(jing)验。
尽管社招为中小银行带来了新(xin)的发展机遇，但(dan)前行之路并非坦途。打(da)破 “圈子文化” 后(hou)，文化融合成为中小银行面临的首要挑战。
外部高(gao)管带来的管理理念、工作方(fang)式等新(xin)文化元素，与银行原有的企业文化可能存在(zai)冲突。如何化解这些冲突，促(cu)进新(xin)文化与旧文化相互融合、协同发展，形成推动银行发展的强大(da)合力，是(shi)中小银行亟待解决(jue)的关键问题。
此外，社招流程较为漫长，从(cong)启动招聘到确定合适人选，通常需要 3 - 9 个月的时间。新(xin)任高(gao)管融入银行并对经(jing)营业绩产生显著影响，则需要更长的周期。在(zai)此过(guo)程中，还可能出现与企业文化融合不畅的问题，进一步影响高(gao)管作用的发挥。
短期内，社招无(wu)疑(yi)仍(reng)是(shi)中小银行解决(jue)人才缺口的主要手(shou)段，但(dan)它并非万能的解决(jue)方(fang)案。银行业的核心竞(jing)争力在(zai)于风险识别与管理能力，而这一能力的培养(yang)，单(dan)纯依靠挖角是(shi)难以实现的，必须依靠系统性的培训体系。因此，中小银行应将外部人才引进与内部人才培养(yang)有机结合，不断完善公司治理与激励机制，逐步实现从(cong)单(dan)纯 “输(shu)血” 到自我 “造(zao)血” 的跨越，从(cong)而在(zai)金(jin)融市场的浪潮中稳健前行，实现可持续发展。