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【与时(shi)俱进保(bao)障休息休假权⑤】法定的带薪年(nian)假，休起来怎么(me)这么(me)难？
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“耻感”休假观根深蒂(di)固(gu)，“一个萝卜一个坑”工作走不开，“干一天挣一天的钱”不工作就没钱挣……多年(nian)来，带薪年(nian)休假的实施情况不乐观。专家提示，年(nian)休假不仅是劳动关系(xi)问题，还涉及宏观经济、产业发展、与社(she)会等多方面问题，应从该(gai)制度的多元视角和功能予以推动。
“入职3年(nian)多，没休过一次带薪年(nian)休假，公司(si)不提这回事(shi)，我们也不好意(yi)思问。”说起带薪年(nian)休假，在一家农产品销售公司(si)工作的曹鹏有些无奈。他(ta)告诉记者，每逢节(jie)假日，热门旅游地总是人挤人，他(ta)期待能休上年(nian)假，带着(zhe)家人放松旅行。
今年(nian)1月(yue)，国务(wu)院办(ban)公厅发布《关于进一步培(pei)育(yu)新增长点繁荣文化和旅游消费(fei)的若干措施》，提出(chu)释放职工消费(fei)潜力(li)，鼓励单位和职工将带薪年(nian)休假与传统节(jie)日、地方特色(se)活动相结(jie)合，安排错峰休假。
我国早在1994年(nian)颁(ban)布劳动法时(shi)就明确了实行带薪年(nian)休假制度。然而，多年(nian)来的实施情况并不乐观，劳动者常常迫于职业压力(li)不能休、不敢休，或在形式(shi)上自愿放弃。
带薪年(nian)休假明明是法律赋予劳动者的权利(li)，休起来怎么(me)这么(me)难？专家提示，年(nian)休假不仅是劳动关系(xi)问题，还涉及宏观经济、产业发展、家庭与社(she)会等多方面问题，应从该(gai)制度的多元视角和功能予以推动。
不好意(yi)思休，“耻感”休假观根深蒂(di)固(gu)
“不好意(yi)思请(qing)假，怕领导对我有意(yi)见”“老板不休假，我们打工的怎么(me)敢奢望”……社(she)交平台上，关于年(nian)假不敢休、不好意(yi)思休的抱怨声不断。
带薪年(nian)休假是劳动者连续工作满1年(nian)后每年(nian)依法享有的保(bao)留职务(wu)和工资的一定期限(xian)连续休息的假期。然而，受求职不易等现实因素影响，能够享受年(nian)休假的劳动者并不是很多，特别是在加班文化盛行的单位，一些职工对休假心存“耻感”，“休不休假”甚至还会成为(wei)衡量职工工作态度的“标尺”。
工作十余年(nian)，曹鹏换过4家公司(si)。他(ta)告诉记者，大型国企的带薪年(nian)休假制度相对完善，中小型民营企业则较(jiao)少有这一制度，如今就业压力(li)不小，职工更不敢要(yao)求年(nian)休假权利(li)。
“之(zhi)前有同事(shi)和公司(si)发生劳动争议后，要(yao)求公司(si)支付未(wei)休年(nian)休假的补偿，得到仲裁委支持，尽管如此，公司(si)仍未(wei)将年(nian)休假列入管理制度。”曹鹏说。
中国劳动关系(xi)学院法学院学术委员会主任沈建峰说，根据2008年(nian)施行的《职工带薪年(nian)休假条例》(以下简称《条例》)，单位确因工作需(xu)要(yao)不能安排职工休年(nian)休假的，经职工本人同意(yi)，可(ke)以不安排职工休年(nian)休假，“这种制度设计大大降低了带薪年(nian)休假实际落地的可(ke)能性。”
《条例》规定，对职工应休未(wei)休的年(nian)休假天数，单位应当按照(zhao)该(gai)职工日工资收入的300%支付年(nian)休假工资报酬。
沈建峰告诉记者，对于带薪年(nian)休假的权利(li)，劳动者在职期间往往不会通过仲裁和诉讼(song)予以主张。“当前，仲裁时(shi)效为(wei)1年(nian)，即从劳动者应休未(wei)休之(zhi)时(shi)就开始计算时(shi)效，且裁判实践也多将未(wei)休假的工资理解为(wei)‘福(fu)利(li)’，导致劳动者的诉求经常不能得到支持。”
“应当认定带薪年(nian)休假工资为(wei)工资，并在劳动者离职后才(cai)开始起算仲裁时(shi)效。”沈建峰建议，在提高用工双方带薪年(nian)休假意(yi)识的同时(shi)，鼓励企事(shi)业单位领导带头(tou)休假，形成氛(fen)围。
“一个萝卜一个坑”，休假后工作谁来做？
“我的工作节(jie)奏得跟着(zhe)客(ke)户需(xu)求走，法定节(jie)假日都休不全，更别说带薪年(nian)休假了，客(ke)户不休我就不休！”刚(gang)刚(gang)过去的春节(jie)，在黑龙江省哈尔滨市做快消品销售工作的张康康没回老家，大年(nian)初六就返岗(gang)为(wei)大客(ke)户补货。
2024年(nian)12月(yue)，人力(li)资源服务(wu)商前程无忧(you)发布的关于企业年(nian)假制度和职场休假现状的调(diao)查(cha)报告显(xian)示，近七成职场人未(wei)休完年(nian)假，对于未(wei)能充分休假的原因，超过半数的职场人将“工作繁忙及人手不足”列为(wei)主要(yao)因素。
张康康的客(ke)户主要(yao)是学校和医(yi)院里的超市。快消品行业竞争压力(li)大，开发新客(ke)户、维护老客(ke)户，张康康经常忙得“脚(jiao)不沾地”，抽不出(chu)时(shi)间放松休息。
记者采访发现，职场中，很多岗(gang)位是“一个萝卜一个坑”，有的企业职工数量有限(xian)，一旦(dan)有职工休假，其他(ta)人就要(yao)承担更多的工作量，这不利(li)于带薪年(nian)休假的实施。
“在用工双方的关系(xi)中，劳动者个体往往缺乏话语权，带薪年(nian)休假落实难的主要(yao)原因在于企业。”中国劳动关系(xi)学院副教授(shou)岳(yue)玲说，应该(gai)看(kan)到，年(nian)休假不仅是职工的福(fu)利(li)，对企业持续稳定发展也有促进作用，部分企业仅从短期效益出(chu)发，功利(li)性地看(kan)待该(gai)制度，不仅不利(li)于职工的身心健康，还会影响职工的工作效率和归属感。
岳(yue)玲认为(wei)，企业应转变(bian)观念(nian)，从与职工长期共同发展的角度落实带薪年(nian)休假制度。她建议分阶段、分产业、分类(lei)型逐步落实，比如推动发展基(ji)础(chu)较(jiao)好的企业率先(xian)落实，选树、推广好做法正面引导；工会应在职工诉求表达、问题协调(diao)沟通等方面主动发挥作用；加强(qiang)行政(zheng)执法保(bao)障力(li)度，通过外在约(yue)束力(li)推动转变(bian)休假意(yi)识。
干多少挣多少，休假了谁发工资？
“我们没有基(ji)础(chu)工资，干多少活挣多少钱。年(nian)前快递高峰期，公司(si)一天不让(rang)休。别说带薪年(nian)休假，不带薪的也不好休。最多时(shi)，一天干15个小时(shi)，连收带派一共98个件(jian)，上班一个月(yue)赚不到4000元。”说起快递员工作，王迪感慨良(liang)多。
记者采访发现，快递员、外卖配送员、网约(yue)车司(si)机等新就业形态劳动者大多是计件(jian)工资制，上一天班挣一天的钱，且超时(shi)工作的问题较(jiao)为(wei)突出(chu)，休息权益难以保(bao)障。
“对新就业形态劳动者而言，存在劳动关系(xi)的，用人单位不论是平台还是第三方加盟(meng)商，都应依法保(bao)障劳动者带薪年(nian)休假的权利(li)。也就是说，不仅要(yao)休假，还要(yao)正常发工资。计件(jian)工资制也可(ke)以折算出(chu)每日工资情况。”沈建峰说。
沈建峰表示，如果劳动者是新就业形态中的不完全劳动关系(xi)主体，现行法律并没有明确规定，未(wei)来应当进行专门的制度设计，建立针对该(gai)群体的带薪年(nian)休假规则。另外，如果新就业形态劳动者为(wei)自主经营，则不能享受带薪年(nian)休假的保(bao)障。
“这几年(nian)，有关部门出(chu)台的多个涉及旅游产业发展的文件(jian)都提及落实带薪年(nian)休假，道(dao)出(chu)了带薪年(nian)休假制度的市场功能。”沈建峰说。
沈建峰告诉记者，带薪年(nian)休假不仅涉及用工双方的利(li)益分配，对于家庭友好型社(she)会的建立、平衡职场和家庭的关系(xi)具有重要(yao)意(yi)义，还涉及经济发展以及在不同产业之(zhi)间的利(li)益分配。因此，推动带薪休假制度，不仅是人社(she)、工会等部门的职责，也应是相关经济和产业主管部门共同关注的问题。(受访职工均为(wei)化名(ming))