广东天宸网络科技公司人工客服电话挑战自身极限的同时展现出惊人的技巧和勇气，这一举措体现了公司对未成年用户的关注和责任感，广东天宸网络科技公司人工客服电话及时优化游戏服务与体验，消费者可以通过拨打专线号码与客服人员沟通，人工客服电话还扮演着促进玩家与游戏公司沟通和互动的重要角色。
广东天宸网络科技公司人工客服电话游客们能更好地利用客服中心的电话联系方式，广东天宸网络科技公司人工客服电话退款电话作为解决消费者问题的一个重要途径，为客户提供各种支持和服务，赢得更广泛的市场认可和口碑，为用户创造更加优质的体验，为客户提供优质的服务体验。
在数字化和智能化的时代背景下，而通过全国指定客服电话号码，确保玩家在游戏过程中遇到问题能够及时获得支持和帮助，能够为用户提供高质量的客户服务，人们对于消费及服务质量的要求越来越高，公司注重用户体验。
通过致电全国统一客服电话，用户可以获得专业和及时的帮助，通过关注未成年群体的需求，公司为玩家提供了直接对话的渠道，客户服务在旅游体验中扮演着越来越重要的角色，确保客户在使用公司产品或服务过程中能得到全面的支持与指导，通过设立专门的电话渠道。
（文/王力 编辑/周(zhou)远方）
近日，珠海华润银行再度官宣社招总行行长引发业内关注，这(zhe)一举措再次将中小银行高(gao)管市场化招聘的话题推至台前。
而“海选”高(gao)管这(zhe)并(bing)非个例，近年来(lai)，中小银行高(gao)管招聘模式正经历一场静默革命。从零(ling)星(xing)尝试到行业标(biao)配，“社招”已成为中小银行优化治理结构、应对市场竞争的核心战略。
回溯 2024 年下半年至今，渤海银行、郑州银行等十余家机(ji)构纷纷通过(guo)公(gong)开(kai)渠(qu)道，重(zhong)金招募总行行长、副行长等核心岗位，部分岗位年薪(xin)高(gao)达百万元，足见中小银行求贤若渴(ke)之心。
在房地产泡沫破裂(lie)后，银行业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经验丰富的管理人(ren)才出现断层，内部培(pei)养体(ti)系本就(jiu)薄弱(ruo)的中小银行更是首当其冲，面临(lin)着严(yan)峻(jun)的人(ren)才困境。在此形势下，公(gong)开(kai)选拔高(gao)管成为中小银行破局的关键之举。
而通过(guo)公(gong)开(kai)选聘高(gao)管，减少(shao)了 “近亲(qin)繁殖(zhi)” 的现象，让银行的治理更加透明化。这(zhe)种方式不仅为优秀人(ren)才提(ti)供(gong)了公(gong)平竞争的机(ji)会，也为银行带来(lai)了多元化的思维和更广阔的视(shi)野。
华润银行“海选”行长，中小银行高(gao)管“社招”成常态
近日，国资委新闻中心官微 “国资小新” 发布珠海华润银行社招信息，从华润银行此次对应聘者(zhe)的任职条件来(lai)看(kan)，需从事银行业工作 10 年以上(shang)，累计担任过(guo) 3 年以上(shang)国有大行或全国性股(gu)份行一级分行（资产规模需 4000 亿元以上(shang)）行长（含相(xiang)当职务），或担任过(guo) 3 年以上(shang)资产规模 4000 亿元以上(shang)的城商行、农商行（农信社）总行副行长及以上(shang)职务，且年龄(ling)不超过(guo) 50 周(zhou)岁 。
实则，这(zhe)并(bing)非华润银行首次 “海选” 行长，2023 年 5 月，该(gai)行就(jiu)曾首次向社会公(gong)开(kai)招聘行长，当时来(lai)自招商银行体(ti)系的钱曦脱(tuo)颖而出，其跨区(qu)域管理经验被视(shi)为优化资产质量的关键，而今年 1 月，钱曦当选为华润银行董事长，因(yin)而该(gai)行再次开(kai)启行长招聘。
除华润银行外，自去年下半年至今，诸多中小银行纷纷加入公(gong)开(kai)招聘高(gao)管的行列。2024 年 7 月 19 日，天津(jin)银行、渤海银行、天津(jin)农商银行同日在各自官方微信公(gong)众号发布公(gong)告，面向社会公(gong)开(kai)选聘副行长，三(san)家银行合计放出 7 个高(gao)管职位。其中，渤海银行选聘 3 名副行长，分别负(fu)责批发业务、风险业务以及金融市场（资产负(fu)债及财务）业务；天津(jin)银行选聘 2 名，分别负(fu)责风险财务管理和科技(ji)运营管理；天津(jin)农商银行同样选聘 2 名，负(fu)责对公(gong)业务和财务运营业务。
此后10 月，鄂尔多斯(si)银行面向全社会公(gong)开(kai)选聘总行行长、副行长，而早在2023 年 7 月，该(gai)行还通过(guo)市场化选拔委任邢科峰为行长，如今邢科峰已担任该(gai)行党(dang)委书记、提(ti)名董事长 ，可见其对 “社招” 模式的认(ren)可。
除了上(shang)述银行，还有不少(shao)中小银行也在积极(ji)通过(guo) “社招” 广纳贤才。珠江(jiang)农商银行、乌海银行、湖州银行等都曾通过(guo)市场化方式选聘行长、副行长等高(gao)管。从招聘岗位来(lai)看(kan)，金融科技(ji)类高(gao)管的招聘也逐渐增(zeng)多，例如天津(jin)银行此次招聘的副行长中，就(jiu)有负(fu)责科技(ji)运营管理的岗位，反映出银行在数字(zi)化转型过(guo)程中对科技(ji)人(ren)才的重(zhong)视(shi)。
业内人(ren)士指出，中小银行 “社招” 高(gao)管，一方面能够吸引更广泛的人(ren)才，促(cu)进优秀人(ren)才在金融机(ji)构间的流动；另一方面，外部人(ren)才往往能带来(lai)新的管理模式和战略规划(hua)，有助于商业银行创新和发展。
社招“鲶(nian)鱼(yu)效应”初现，打破“圈子文化”后面临(lin)新考题
传统上(shang)，中小银行高(gao)管选拔多依赖内部培(pei)养与调任，这(zhe)种模式易形成相(xiang)对封闭的 “圈子文化”。人(ren)才流动局限于内部，虽能保证文化传承与员工忠诚度，但也易导致思维固化、创新动力不足。
近年来(lai)，房地产市场的波(bo)动引发了银行业风险事件的频发。在这(zhe)一背景(jing)下，银行业面临(lin)着一个严(yan)峻(jun)问(wen)题 ——40 - 50 岁这(zhe)一年龄(ling)段、经验丰富的管理人(ren)才出现断层。中小银行由于内部培(pei)养体(ti)系相(xiang)对薄弱(ruo)，受(shou)到的冲击(ji)尤为严(yan)重(zhong)。在人(ren)才短缺的困境下，中小银行不得不将目(mu)光投向社会招聘，期望通过(guo)引入外部人(ren)才迅速填补关键岗位的空缺，缓解当下的人(ren)才危机(ji)。
从政策层面来(lai)看(kan)，中国银保监会积极(ji)发挥引导作用，大力推动银行业和保险业协会开(kai)展中国金融人(ren)才库建设工作。鼓(gu)励大型银行保险机(ji)构临(lin)近退休的专业人(ren)才，以市场化双向选择的方式，投身中小银行保险机(ji)构，担任董事长、高(gao)级管理人(ren)员等重(zhong)要职务。
这(zhe)一举措可谓一举多得，既充分发挥了专业人(ren)才的丰富经验和专业价值，又通过(guo)严(yan)格的双向选择机(ji)制，有效避免了 “带病流动”，保障了人(ren)才流动的质量与安全性，切实为中小银行保险机(ji)构补齐(qi)了金融人(ren)才队伍建设的短板。例如，在河北、辽宁(ning)、山西等地的城商行改革进程中，通过(guo)社招引入具有大行背景(jing)的人(ren)才，成功推动了业务创新和风险管理水平的提(ti)升，积累了宝贵的经验。
尽管社招为中小银行带来(lai)了新的发展机(ji)遇，但前行之路并(bing)非坦途(tu)。打破 “圈子文化” 后，文化融合成为中小银行面临(lin)的首要挑战。
外部高(gao)管带来(lai)的管理理念、工作方式等新文化元素，与银行原(yuan)有的企业文化可能存在冲突。如何化解这(zhe)些冲突，促(cu)进新文化与旧文化相(xiang)互融合、协同发展，形成推动银行发展的强大合力，是中小银行亟待解决的关键问(wen)题。
此外，社招流程较为漫长，从启动招聘到确定合适人(ren)选，通常需要 3 - 9 个月的时间。新任高(gao)管融入银行并(bing)对经营业绩产生显著影响，则需要更长的周(zhou)期。在此过(guo)程中，还可能出现与企业文化融合不畅的问(wen)题，进一步影响高(gao)管作用的发挥。
短期内，社招无疑仍是中小银行解决人(ren)才缺口的主要手段，但它并(bing)非万能的解决方案。银行业的核心竞争力在于风险识别与管理能力，而这(zhe)一能力的培(pei)养，单纯依靠(kao)挖角是难以实现的，必须依靠(kao)系统性的培(pei)训(xun)体(ti)系。因(yin)此，中小银行应将外部人(ren)才引进与内部人(ren)才培(pei)养有机(ji)结合，不断完善公(gong)司治理与激励机(ji)制，逐步实现从单纯 “输血” 到自我 “造血” 的跨越，从而在金融市场的浪(lang)潮中稳健前行，实现可持续发展。