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“突突突、哗啦啦、呼呼……”在北京市平(ping)谷区峪口镇(zhen)西营(ying)村的智慧果(guo)园(yuan)里，总能看到中国农业大学理学院教授何雄奎在“鼓捣(dao)”机器。
何雄奎从事的是农业机械化(hua)工程、植保机械与施(shi)药技术研究，以往由于缺乏理论研究成(cheng)果(guo)，在职称(cheng)评(ping)审时(shi)常吃亏。“得(de)益于学校(xiao)评(ping)价改(gai)革，我凭(ping)借在农业无人系统关键技术突破及其经济价值(zhi)，获评(ping)二级教授。”何雄奎说。
近年来，中国农业大学创新科(ke)技人才成(cheng)果(guo)评(ping)价机制，以人才分(fen)类评(ping)价为抓手，带动科(ke)研评(ping)价改(gai)革，建立以创新价值(zhi)、能力和贡献为导向的评(ping)价激励体(ti)系，注重教师标志性科(ke)研成(cheng)果(guo)产出，越变越科(ke)学的评(ping)价“指挥棒”，正引领更多科(ke)技成(cheng)果(guo)迸发。
不以论文论英雄
农林类教师评(ping)职称(cheng)曾是普遍难题。
“以前是‘必须发论文’。”得(de)知(zhi)学校(xiao)实行评(ping)价改(gai)革后，何雄奎非常欣喜，“现在变成(cheng)了(le)‘不是必须发’，还(hai)增加了(le)专利转化(hua)应用、技术开发推广、社会服务等所占比重，不再‘以数量论成(cheng)就’，成(cheng)果(guo)价值(zhi)和能力贡献得(de)到了(le)凸显。”
在专业技术职务评(ping)聘制度改(gai)革中，中国农大规范学术指标运用，增加农业特色类评(ping)价指标，实行代表性成(cheng)果(guo)评(ping)价制度，引入校(xiao)外同行专家评(ping)价，并聚焦学校(xiao)农科(ke)特色，开设成(cheng)果(guo)转化(hua)与社会服务型教师岗位，单(dan)独设置该系列(lie)二级、三级岗位，引导教师深度参与社会服务，解决乡村振兴一线问题，促进行业产业发展，逐步形成(cheng)农业特色的人才分(fen)类评(ping)价体(ti)系。
“改(gai)革后，学校(xiao)摒弃单(dan)纯的论文导向，重点对成(cheng)果(guo)的原创性、创新性、引领性等方(fang)面进行多维度评(ping)价，引导教师突出科(ke)技创新的原创性、突破性和贡献度。”中国农大人事处处长隋熠(yi)介绍。
农业研究具(ju)有(you)周(zhou)期长、见效慢、经济效益大等特点。在何雄奎看来，这样的改(gai)革，符合人才成(cheng)长规律和科(ke)研发展规律，更能发挥农业研究的社会价值(zhi)。
不拘一格降人才
2016年，青年学者张(zhang)帅在国外读博毕业后，回到母校(xiao)中国农大担任讲师，主要研究方(fang)向是猪营(ying)养数学模型与猪智能精(jing)准饲喂。由于研究领域的前沿性和人才稀缺性，2022年，张(zhang)帅成(cheng)为学校(xiao)首批“90后”破格晋升的教授。
“申请时(shi)，提交代表作即可参加评(ping)审，审核流(liu)程大大简化(hua)。”在张(zhang)帅看来，改(gai)革后的新政策不搞“论资(zi)排辈(bei)”，给有(you)“真本事”的年轻人更大发展空间。
中国农大自2019年开始实施(shi)“2115人才培育发展支持计划”，即选拔培育支持200名左右高(gao)绩效、高(gao)贡献、高(gao)潜力的教师，支持100个高(gao)水平(ping)、前沿交叉、多学科(ke)融(rong)合的教学科(ke)研团队，选派100名教师赴海外研修提升，带动500名教师迈入学校(xiao)人才储备库(ku)。
在政策支持下，科(ke)研成(cheng)果(guo)源源不断。中国农大农学院教授田丰团队建立了(le)融(rong)合基因编辑(ji)与单(dan)倍体(ti)诱导的“一步成(cheng)系”技术，实现了(le)玉米商业品种株型的快速精(jing)准改(gai)良；中国农大农学院教授陈绍江团队完成(cheng)的“单(dan)倍体(ti)关键诱导基因克隆及应用”，使(shi)纯系选育年限(xian)由3—4年缩短至(zhi)1年，显著提升了(le)育种效率……
田间地头见成(cheng)长
“在科(ke)技小(xiao)院，我们在田间地头的交叉团队中成(cheng)长很快，找(zhao)到了(le)科(ke)学问题，还(hai)发了(le)不错的文章(zhang)。”破格晋升为教授的中国农大资(zi)源与环境学院教师丛汶峰说。其所在的云南大理古生村科(ke)技小(xiao)院，是第一个迈入“3.0+”版本的科(ke)技小(xiao)院，设计试行了(le)周(zhou)年油菜薹新模式，预计让当地农民实现周(zhou)年亩产值(zhi)大于1万元。
在校(xiao)级奖励制度基础上，中国农大引导各学院结合自身特点，在绩效分(fen)配工作中突出科(ke)学精(jing)神、创新质量和服务贡献，进一步促进各学科(ke)多元化(hua)科(ke)研成(cheng)果(guo)的产出，激励教师产出标志性科(ke)研成(cheng)果(guo)和投身社会服务。中国农大资(zi)环学院就将全(quan)年驻村天数纳入教师工作量考核指标。
“针对学院新引进人才年龄普遍较低、个人提升愿望强烈的特点，学院明确人才特点与专长，由学科(ke)确定人选、人才定位、推荐方(fang)向，规划人才图谱，作为推荐人才项目候选人的参考依据。”中国农大资(zi)源与环境学院院长袁力行说。
数据显示，中国农大通过团队吸引并实现个人发展的教师有(you)700余名。以中国农大资(zi)环学院为例，2023年，学院晋升人员中，小(xiao)院指导教师占比50％。
以人才评(ping)价改(gai)革为切入点，中国农大坚持以贡献为主导，鼓励教师用实际行动在乡村振兴和建设农业强国的道路上争当先锋(feng)。
《中国教育报》2025年02月20日 第01版