为了抢人(ren)，大厂、初创公司开出百万年(nian)薪早已不是秘密。然(ran)而(er)，背(bei)后的难题在(zai)于(yu)，一方(fang)面，真正的“天才”可能千金难求；另一方(fang)面，抢夺人(ren)才的“烧钱”是必然(ran)，但想在(zai)这一行业实现现象级(ji)的成功(gong)和创新，并不可预测。

“重金”抢人(ren)才

高薪是人(ren)才争夺战的首(shou)要(yao)条件(jian)。在(zai)最稀缺的岗位中，超三成岗位的年(nian)薪超过50万元。

据猎聘大数据研究院(yuan)日前发(fa)布(bu)的《2025AI技术人(ren)才供需洞察(cha)报告》（下称《报告》），近一年(nian)最稀缺的AI技术人(ren)才岗位是算法(fa)工程师，人(ren)才需求占比超67％；其次是图像算法(fa)、机器视觉、深度学(xue)习和机器学(xue)习。在(zai)所有招聘岗位中，年(nian)薪50万元以(yi)上的岗位占比最高，约31.0％。

拿到了十几个offer的周盛深有感(gan)触。他表示(shi)，字节跳动(dong)是大厂里的第(di)一梯队。“夸张些说，字节出手后，可能其他厂商都很难招到想要(yao)的人(ren)，它开出的价钱让人(ren)很难拒绝。”

他提到，字节跳动(dong)给一些硕(shuo)士毕业生开出的月基础(chu)工资可达5万—6万元，非(fei)“人(ren)才计划”应聘者的月基础(chu)工资也可达4万元左右。阿里、腾(teng)讯两家大厂在(zai)这一轮已经(jing)有些“掉队”，非(fei)“人(ren)才计划”应聘者的月基础(chu)工资在(zai)3万元水平。

据虎嗅AI科(ke)技评论的报道，大模型人(ren)才从(cong)创业团队流向大厂是过去一年(nian)的普遍选(xuan)择(ze)；DeepSeek为做AGI所物色的多位NLP（自然(ran)语言处(chu)理）、多模态与强化学(xue)习方(fang)向的优秀人(ren)才，曾在(zai)DeepSeek与字节之(zhi)间选(xuan)择(ze)了后者。

毛婷正为国内一家大型高新技术企业代招人(ren)才，其中有少量算法(fa)工程师岗位。她告诉《中国新闻周刊》，自己接(jie)触到的情(qing)况是，初中级(ji)工程师的月薪往往在(zai)2万—3万元，高级(ji)工程师的月薪可达6万—8万元。例如，在(zai)某家互联网(wang)电商大厂有三年(nian)工作经(jing)验(yan)的算法(fa)工程师，有“92院(yuan)校”本硕(shuo)博背(bei)景，年(nian)薪现已达百万。

知名初创公司开出的价码也不容小觑。周盛表示(shi)，秋招期间，Kimi、Minimax等公司均(jun)可能给看重的人(ren)才开出百万级(ji)别的年(nian)薪。以(yi)他自己为例，尽管不属(shu)于(yu)“人(ren)才计划”，一家“AI六小龙(long)”之(zhi)一的初创公司仍然(ran)给他开出了总包70万元、月基本工资超4万元的优渥条件(jian)。除了薪资，这家初创公司也向他强调了所负责方(fang)向的重要(yao)性(xing)和前景。

“人(ren)才很难招，尤其是算法(fa)工程师。”毛婷感(gan)叹，劳动(dong)市场上流动(dong)的高学(xue)历人(ren)才比例不高，具(ju)备能力又对岗位有意向的应聘者也不多。“尽管大型企业在(zai)发(fa)展平台、项目稳定性(xing)等方(fang)面竞争力更高，但当小公司开出可观的薪资，有不少计算机软(ruan)件(jian)行业的大龄从(cong)业者愿意从(cong)大公司的软(ruan)件(jian)开发(fa)岗转向小公司的AI岗。”

AI技术人(ren)才的画像也较稳定。据《报告》，有硕(shuo)博学(xue)历的总计占比达73.0％；人(ren)才数居前五的专(zhuan)业分别是计算机科(ke)学(xue)与技术、软(ruan)件(jian)工程、电子信(xin)息、机械工程和计算机技术。

DeepSeek最近也释放出深度学(xue)习研究员（AGI）、核心系统研发(fa)工程师等急招岗位，据Boss直聘网(wang)站的最新信(xin)息，上述(shu)岗位的月基础(chu)工资可达6万—9万元，一年(nian)14薪。新释放的AGI实习岗位，日薪也可达500元，并有每月3000元的北(bei)京租房补助。

周盛很清楚自己和“顶级(ji)天才”之(zhi)间的差距，尤其体现在(zai)他们提出新结构的能力，这需要(yao)极(ji)强的数学(xue)功(gong)底(di)、富有创造力的想法(fa)、敢于(yu)尝(chang)试并刻苦(ku)钻研的精神。“最顶部的公司在(zai)招人(ren)方(fang)面也坚持宁缺毋滥，只有招想要(yao)的人(ren)，才会给出最高的筹码。”

2月11日，广州新春首(shou)场大型招聘会“春风行动(dong)、南(nan)粤春暖2025——广州好揾工”在(zai)天河区火车东站广场举行。招聘会上的人(ren)工智能专(zhuan)区吸引了大量求职者。摄影/记者 陈骥(ji)旻

“顶级(ji)天才”千金难求

AI技术人(ren)才之(zhi)所以(yi)昂贵，更在(zai)于(yu)其主导或参与的技术成果决定着(zhe)公司的行业地位，甚(shen)至影响全行业的发(fa)展趋势(shi)，变革一旦出现，剧(ju)震就可能随时发(fa)生。

因而(er)，对于(yu)真正的“顶级(ji)天才”，可能千金难求。

去年(nian)12月30日，“雷(lei)军(jun)千万年(nian)薪挖角95后AI天才少女”话(hua)题登上热(re)搜(sou)。据多家媒体报道，雷(lei)军(jun)亲(qin)自出手，以(yi)千万年(nian)薪招揽DeepSeek开源大模型DeepSeek-V2的关键开发(fa)者之(zhi)一罗福莉，罗福莉或供职于(yu)小米AI实验(yan)室，领导小米AI大模型团队。12月31日，红(hong)星新闻向其高中班主任求证，对方(fang)表示(shi)“她还(hai)在(zai)考虑”。

今(jin)年(nian)1月20日，DeepSeek-R1正式发(fa)布(bu)，其开源策略和低(di)成本高性(xing)能的特点，引发(fa)全球资本市场震动(dong)。罗福莉也再度受(shou)到公众关注。

她本科(ke)就读于(yu)北(bei)京师范大学(xue)计算机专(zhuan)业，硕(shuo)士保研至北(bei)京大学(xue)计算机语言研究所。毕业后，她通过阿里最高校招级(ji)别的“阿里星项目”加入阿里达摩院(yuan)机器智能实验(yan)室，负责阿里达摩深度语言模型体系AliceMind中7个模型的开源，并主导开发(fa)了跨语言预训练模型VECO。2022年(nian)，她离开阿里加入幻方(fang)量化，从(cong)事深度学(xue)习相关策略建模和算法(fa)研究，后又在(zai)DeepSeek担任深度学(xue)习研究员。

罗福莉过往动(dong)态中的只言片语，一定程度上解(jie)释了她的选(xuan)择(ze)。

2019年(nian)，硕(shuo)士阶段(duan)的她曾一次性(xing)在(zai)国际顶会ACL中标(biao)8篇论文，其中2篇为第(di)一作者，登上知乎热(re)搜(sou)。她在(zai)知乎回答：“我所在(zai)的实验(yan)室乃至整个语言所做学(xue)术的氛围非(fei)常浓厚，老师也常在(zai)组会上跟我们说做有意义(yi)和价值的工作。”而(er)在(zai)DeepSeek-V2模型发(fa)表后，她曾说：“团队的每一个人(ren)都非(fei)常优秀，DeepSeek-V2是群体智慧的结晶，创始人(ren)也是我坚信(xin)的国内最适合技术驱动(dong)型创业的！”

“个人(ren)认为国内非(fei)常缺乏工程型的AI实验(yan)室。”她在(zai)和网(wang)友的互动(dong)中表示(shi)，“这不是把(ba)一堆学(xue)术背(bei)景很好的研究者放在(zai)一起就能干好的事情(qing)，大型工程设(she)计才是核心，目标(biao)设(she)定、训练调试、评测反馈、交互体验(yan)、数据回流，每一步都需要(yao)扎得很深。”

1月27日，英伟(wei)达高级(ji)研究科(ke)学(xue)家禹之(zhi)鼎(ding)在(zai)海外社交平台发(fa)文称，DeepSeek的核心成员之(zhi)一潘(pan)梓正曾是英伟(wei)达2023年(nian)暑期的实习生之(zhi)一，而(er)他在(zai)英伟(wei)达和DeepSeek中选(xuan)择(ze)了后者，“几乎没有犹(you)豫”。

一种神秘力量吸引着(zhe)“顶级(ji)天才”的选(xuan)择(ze)，技术理想主义(yi)、组织(zhi)文化、团队实力、资金等都是有关因素(su)。

在(zai)AI技术人(ren)才群体里，另一个显著(zhu)的特征是年(nian)轻化。前述(shu)《报告》指出，在(zai)近一年(nian)的AI技术活跃人(ren)才中，30岁以(yi)下的人(ren)才占比达59.9％，其中25至30岁的人(ren)才占比达38.3％。

以(yi)DeepSeek为例，据报道，其团队规模不足140人(ren)，平均(jun)年(nian)龄仅28岁，其中不乏在(zai)读博士、应届(jie)硕(shuo)博毕业生，大多数成员的工作经(jing)验(yan)不超过5年(nian)，Leader级(ji)别的年(nian)龄多在(zai)35岁以(yi)下。梁文锋(feng)曾于(yu)2023年(nian)接(jie)受(shou)36氪采访时表示(shi)，“看能力，而(er)不是看经(jing)验(yan)”。

谈及年(nian)轻化，曾任前程无忧首(shou)席人(ren)力资源专(zhuan)家的冯丽娟(juan)指出：“AI行业最大的问题就在(zai)于(yu)，想要(yao)勇立潮头，一是工作高压，二(er)是必须跟上技术前沿。AI时代的产品不再是线性(xing)发(fa)展，同(tong)时技术的下沉非(fei)常迅速。技术的迭代也意味着(zhe)人(ren)的折旧和迭代，两三年(nian)就可能会发(fa)生巨变。”

她感(gan)叹：“在(zai)互联网(wang)成长的年(nian)轻人(ren)，对很多旧有的职场习气是不太习惯的。即便(bian)是大企业，对真正的顶级(ji)人(ren)才是拿捏不住的，因为他们会有更多的选(xuan)择(ze)，去选(xuan)择(ze)快速发(fa)展的舞台。”

岗位更“卷”

自觉“不是天才”的周盛，在(zai)决定最终(zhong)去向时，更加考虑稳健性(xing)。

据他所知，有大厂的大模型基座团队可能会在(zai)同(tong)一方(fang)向同(tong)时设(she)立多个组进行“赛马(ma)”，年(nian)底(di)进行绩效评比，初入职场的他很担心面临被淘汰的风险；而(er)初创公司的“工作强度很大”，也担心其不稳定性(xing)和市场认可度。

最后，他选(xuan)择(ze)去一家非(fei)营利(li)的科(ke)研机构，为以(yi)后的学(xue)术深造做准备。“虽(sui)然(ran)工资没有那么(me)高，但工作强度不是强制的，比较自由，自己喜欢就可以(yi)‘卷’到11点再走，不想‘卷’就早点下班。”

此外，这家机构在(zai)本轮招聘中给部分Infra（基础(chu)设(she)施）工程师岗位开出了更高的薪资。“DeepSeek的低(di)成本实现有赖于(yu)高效的基础(chu)设(she)施支持。这也说明机构比较有预知性(xing)，较早就想到要(yao)提升(sheng)基础(chu)设(she)施能力。”

冯丽娟(juan)告诉《中国新闻周刊》，以(yi)大企业作为风向标(biao)的市场调查发(fa)现，近几年(nian)AI行业竞争加剧(ju)，大企业用(yong)人(ren)的短期目标(biao)愈发(fa)强烈，以(yi)往长期的人(ren)才使用(yong)和培养的周期已经(jing)被打乱。

“新员工以(yi)较高的入门薪酬进入大企业2—3年(nian)后，如果向外跳槽薪酬可能还(hai)有一定增长水平；如果一直在(zai)内部发(fa)展，几乎很难实现快速的薪酬增长。一个残(can)酷的事实是，2—3年(nian)后业务如果没有比较大的突破，淘汰率也非(fei)常高。”她说。

人(ren)才市场的风向也随市场冷热(re)而(er)变化。以(yi)大模型的基座类岗位为例，周盛亲(qin)历了求职门槛的提升(sheng)，2022年(nian)，有过一些NLP或SFT（监督微调）的经(jing)验(yan)就很不错；2023年(nian)，可能需要(yao)有顶级(ji)学(xue)术会议(yi)论文发(fa)表和训练模型的经(jing)历，“坑位也少了”；2024年(nian)又上了难度，可能需要(yao)有多篇顶级(ji)学(xue)术会议(yi)论文发(fa)表才能有面试资格，年(nian)底(di)大家逐渐认为文本大模型“已经(jing)‘卷’到头了”，岗位数量也进一步缩紧。

“今(jin)年(nian)初，DeepSeek掀(xian)起的热(re)潮再度给了大家希望，又都愿意在(zai)这上面下功(gong)夫了。”他表示(shi)，能看到现在(zai)的相关岗位数量在(zai)增长，至少在(zai)实习生岗位方(fang)面。

冯丽娟(juan)表示(shi)，去年(nian)的调查结果显示(shi)，市场对应届(jie)毕业生提供的算法(fa)类岗位数量较2023年(nian)有约15％的下降。“2021—2023年(nian)，大型企业需求最高的是研发(fa)或维护型的算法(fa)类岗位，2023年(nian)的秋招和2024年(nian)，居首(shou)位的是销售类岗位。”

“这说明大部分的岗位增长可能是由市场的投资所带(dai)动(dong)。”她预计，只要(yao)有新的、带(dai)有一定突破性(xing)的产品出现，就可能带(dai)动(dong)投资，相应的岗位数量可能在(zai)今(jin)年(nian)增长。

但她提示(shi)，这种增长不会很多。一方(fang)面，新技术的研发(fa)端始终(zhong)不是人(ren)才需求的大头；另一方(fang)面，由于(yu)尚不清楚各行各业使用(yong)AI的边界(jie)，短期内很难看到相应岗位的增加。

“多年(nian)来，AI已经(jing)对整个计算机领域的就业和产业发(fa)展带(dai)来了巨大的冲击。”杜克大学(xue)电气与计算机工程教授陈怡然(ran)告诉《中国新闻周刊》，一方(fang)面，对初级(ji)程序员的要(yao)求已经(jing)降低(di)，程序员效率提升(sheng)，市场对基础(chu)的计算机毕业生的需求可预见(jian)性(xing)地下降。

另一方(fang)面，真正“养得起”大模型的头部玩(wan)家很少，大部分企业是在(zai)此基础(chu)上做二(er)次开发(fa)或应用(yong)的产品，尽管他们本身(shen)会招收很多工程师，但能够吸收的人(ren)才总量是降低(di)的。“现在(zai)基本还(hai)在(zai)不断增长的岗位，主要(yao)是Infra工程师。”

在(zai)美国，人(ren)才的“溢价”也不再如前两年(nian)疯狂。头部人(ren)才仍然(ran)有很强的竞争力，但普通学(xue)生的offer数量已远不如前几年(nian)的高峰期。

全球性(xing)“抢人(ren)大战”

吸引和留住AI人(ren)才，始终(zhong)是一项全球性(xing)挑战。

以(yi)DeepSeek为例，一份流传的核心成员名单(dan)显示(shi)，其团队成员主要(yao)就读于(yu)清华(hua)、北(bei)大、浙大、南(nan)大等国内高校的本硕(shuo)博，仅小部分有海外学(xue)习背(bei)景。据前述(shu)虎嗅报道，早期为DeepSeek服务的猎头透(tou)露，DeepSeek早期也希望从(cong)海外的谷歌、Meta、OpenAI等团队挖顶尖人(ren)才，但进展并不顺利(li)，所以(yi)只能退而(er)求其次自己培养。

这是长期性(xing)、整体性(xing)的困境。麦肯锡(xi)在(zai)2022年(nian)的一项全球人(ren)工智能商业高管调查指出，102家企业中，逾半数的中国受(shou)访者表示(shi)难以(yi)找到合适人(ren)才来填(tian)补与AI相关的关键岗位空(kong)缺，如数据工程师、数据架构师和机器学(xue)习工程师等。

以(yi)上海为例，在(zai)2023世界(jie)人(ren)工智能大会期间，复旦大学(xue)党委书记裘新曾给出一组数据：上海市2025年(nian)需求的人(ren)工智能领域人(ren)才达40万，而(er)本地高校相关专(zhuan)业在(zai)校生规模为4万。

但从(cong)趋势(shi)上看，近年(nian)来，中国培养了越来越多的AI人(ren)才。美国麦克罗波洛智库（MacroPolo）董事总经(jing)理Damian Ma表示(shi)，自2018年(nian)以(yi)来，中国已在(zai)2000多个院(yuan)系中增加了AI项目，其中300多个项目位于(yu)顶尖大学(xue)。

MacroPolo分别在(zai)2020年(nian)、2024年(nian)发(fa)布(bu)的《全球人(ren)工智能人(ren)才追踪》报告显示(shi)，短短3年(nian)，来自中国的顶尖AI人(ren)才增长已使全球人(ren)才格局发(fa)生了诸多变化。

该报告以(yi)被人(ren)工智能和机器学(xue)习领域的国际会议(yi)NeurIPS接(jie)收论文的作者为指标(biao)，量化该领域的全球顶尖人(ren)才数量。该会议(yi)在(zai)2019年(nian)的论文接(jie)收率达25.6％，论文作者可被视作AI研究领域排名前20％的顶尖人(ren)才。

报告显示(shi)，从(cong)2019年(nian)到2022年(nian)，本科(ke)毕业于(yu)中国大学(xue)的顶尖AI人(ren)才比例从(cong)29％进一步提升(sheng)至47％，始终(zhong)居于(yu)全球首(shou)位；在(zai)中国工作的顶尖AI人(ren)才比例从(cong)11％增长至28％。

同(tong)一周期，选(xuan)择(ze)在(zai)美国研究机构工作的顶尖AI人(ren)才中，来自中国的人(ren)才比重从(cong)27％增长至38％，来自美国的人(ren)才比重从(cong)31％增长至37％。报告也指出，80％的非(fei)美国籍AI人(ren)才在(zai)取得美国的博士学(xue)位后选(xuan)择(ze)留美发(fa)展，这一比例仍高居不下。

对于(yu)刚(gang)毕业的初级(ji)科(ke)研人(ren)员而(er)言，薪资待遇是影响其选(xuan)择(ze)的一大因素(su)。据了解(jie)，目前在(zai)美国毕业并留下工作的初级(ji)程序员年(nian)薪普遍可达到35万—50万美元；顶尖高校的博士毕业生则可能达到150万美元，甚(shen)至更高。

“从(cong)整体人(ren)才数量和质量来看，在(zai)人(ren)工智能领域，中美两国的教育差距并不大。”陈怡然(ran)表示(shi)，最主要(yao)的差距还(hai)是在(zai)于(yu)顶级(ji)的人(ren)才，包括其全球性(xing)的行业影响力、做出的贡(gong)献等等。

麦肯锡(xi)在(zai)2023年(nian)7月的研究中指出，预计到2030年(nian)，AI为中国带(dai)来的潜(qian)在(zai)价值有望超过1万亿美元，随着(zhe)各大企业竞相挖掘这一价值，中国对高技能人(ren)才的需求将增至600万；同(tong)时，国内外大学(xue)及现有顶尖人(ren)才储备只能提供约200万，人(ren)才缺口将达400万。“即便(bian)市场出现收缩，人(ren)才招募仍会越来越难。”麦肯锡(xi)指出。

如何填(tian)补巨大的AI人(ren)才缺口？如何提升(sheng)中国对全球人(ren)才的吸引力？这些问题将持续考验(yan)着(zhe)未来的教育体系、就业市场、企业发(fa)展、营商环境等。

（文中周盛、毛婷为化名）