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【与时俱进保障休息休假权(quan)⑤】法(fa)定的带薪年假，休起来怎么这么难？
阅读提示
“耻(chi)感”休假观根深(shen)蒂固，“一个萝卜一个坑”工作走不开，“干一天挣一天的钱”不工作就没(mei)钱挣……多年来，带薪年休假的实施情况不乐观。专家提示，年休假不仅是劳动关系问题，还涉及宏观经济、产业发展、与社会(hui)等多方面问题，应从该制度的多元视角和功能予以(yi)推动。
“入职3年多，没(mei)休过一次带薪年休假，公司(si)不提这回(hui)事，我们也不好(hao)意思问。”说(shuo)起带薪年休假，在一家农产品销售公司(si)工作的曹鹏有些无奈。他告诉记者，每逢节(jie)假日，热门旅游地总是人挤人，他期待能休上(shang)年假，带着家人放松旅行。
今年1月，国务院办(ban)公厅发布《关于进一步培育新增(zeng)长(chang)点繁荣文化和旅游消费的若干措施》，提出释放职工消费潜力，鼓励单位和职工将带薪年休假与传统节(jie)日、地方特色活动相结合(he)，安(an)排错峰休假。
我国早在1994年颁布劳动法(fa)时就明确了实行带薪年休假制度。然而，多年来的实施情况并不乐观，劳动者常常迫于职业压力不能休、不敢休，或在形(xing)式上(shang)自愿放弃。
带薪年休假明明是法(fa)律赋予劳动者的权(quan)利，休起来怎么这么难？专家提示，年休假不仅是劳动关系问题，还涉及宏观经济、产业发展、家庭与社会(hui)等多方面问题，应从该制度的多元视角和功能予以(yi)推动。
不好(hao)意思休，“耻(chi)感”休假观根深(shen)蒂固
“不好(hao)意思请假，怕领(ling)导对我有意见”“老板不休假，我们打工的怎么敢奢望”……社交平台上(shang)，关于年假不敢休、不好(hao)意思休的抱怨声不断。
带薪年休假是劳动者连续工作满1年后(hou)每年依法(fa)享有的保留(liu)职务和工资的一定期限(xian)连续休息的假期。然而，受求职不易等现实因素影响，能够享受年休假的劳动者并不是很多，特别是在加班文化盛行的单位，一些职工对休假心存“耻(chi)感”，“休不休假”甚至还会(hui)成为衡量(liang)职工工作态度的“标尺”。
工作十余年，曹鹏换过4家公司(si)。他告诉记者，大型国企的带薪年休假制度相对完善，中小型民营(ying)企业则较少有这一制度，如今就业压力不小，职工更不敢要(yao)求年休假权(quan)利。
“之前有同(tong)事和公司(si)发生劳动争议后(hou)，要(yao)求公司(si)支付未休年休假的补偿，得到仲裁委支持，尽管如此，公司(si)仍未将年休假列入管理制度。”曹鹏说(shuo)。
中国劳动关系学院法(fa)学院学术委员会(hui)主任沈建峰说(shuo)，根据2008年施行的《职工带薪年休假条例》(以(yi)下(xia)简称(cheng)《条例》)，单位确因工作需(xu)要(yao)不能安(an)排职工休年休假的，经职工本(ben)人同(tong)意，可以(yi)不安(an)排职工休年休假，“这种制度设计大大降低了带薪年休假实际(ji)落地的可能性。”
《条例》规(gui)定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按(an)照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
沈建峰告诉记者，对于带薪年休假的权(quan)利，劳动者在职期间往往不会(hui)通过仲裁和诉讼(song)予以(yi)主张。“当前，仲裁时效为1年，即从劳动者应休未休之时就开始计算时效，且裁判实践也多将未休假的工资理解为‘福利’，导致劳动者的诉求经常不能得到支持。”
“应当认定带薪年休假工资为工资，并在劳动者离职后(hou)才开始起算仲裁时效。”沈建峰建议，在提高用工双方带薪年休假意识(shi)的同(tong)时，鼓励企事业单位领(ling)导带头休假，形(xing)成氛(fen)围。
“一个萝卜一个坑”，休假后(hou)工作谁来做？
“我的工作节(jie)奏得跟着客户需(xu)求走，法(fa)定节(jie)假日都休不全，更别说(shuo)带薪年休假了，客户不休我就不休！”刚刚过去的春节(jie)，在黑龙江省哈(ha)尔滨市做快消品销售工作的张康康没(mei)回(hui)老家，大年初六就返岗为大客户补货。
2024年12月，人力资源服务商(shang)前程(cheng)无忧(you)发布的关于企业年假制度和职场休假现状的调查报告显示，近七成职场人未休完年假，对于未能充分休假的原因，超过半数的职场人将“工作繁忙及人手(shou)不足”列为主要(yao)因素。
张康康的客户主要(yao)是学校和医院里(li)的超市。快消品行业竞(jing)争压力大，开发新客户、维护老客户，张康康经常忙得“脚不沾地”，抽不出时间放松休息。
记者采访发现，职场中，很多岗位是“一个萝卜一个坑”，有的企业职工数量(liang)有限(xian)，一旦有职工休假，其他人就要(yao)承担更多的工作量(liang)，这不利于带薪年休假的实施。
“在用工双方的关系中，劳动者个体往往缺乏话语权(quan)，带薪年休假落实难的主要(yao)原因在于企业。”中国劳动关系学院副教授岳玲说(shuo)，应该看到，年休假不仅是职工的福利，对企业持续稳定发展也有促进作用，部(bu)分企业仅从短期效益出发，功利性地看待该制度，不仅不利于职工的身心健康，还会(hui)影响职工的工作效率和归属(shu)感。
岳玲认为，企业应转变观念，从与职工长(chang)期共同(tong)发展的角度落实带薪年休假制度。她建议分阶段、分产业、分类型逐步落实，比如推动发展基础较好(hao)的企业率先落实，选树、推广好(hao)做法(fa)正面引导；工会(hui)应在职工诉求表达、问题协(xie)调沟通等方面主动发挥作用；加强行政执法(fa)保障力度，通过外在约束力推动转变休假意识(shi)。
干多少挣多少，休假了谁发工资？
“我们没(mei)有基础工资，干多少活挣多少钱。年前快递高峰期，公司(si)一天不让休。别说(shuo)带薪年休假，不带薪的也不好(hao)休。最多时，一天干15个小时，连收带派一共98个件，上(shang)班一个月赚不到4000元。”说(shuo)起快递员工作，王迪感慨良多。
记者采访发现，快递员、外卖配(pei)送员、网约车司(si)机等新就业形(xing)态劳动者大多是计件工资制，上(shang)一天班挣一天的钱，且超时工作的问题较为突出，休息权(quan)益难以(yi)保障。
“对新就业形(xing)态劳动者而言，存在劳动关系的，用人单位不论是平台还是第三方加盟商(shang)，都应依法(fa)保障劳动者带薪年休假的权(quan)利。也就是说(shuo)，不仅要(yao)休假，还要(yao)正常发工资。计件工资制也可以(yi)折算出每日工资情况。”沈建峰说(shuo)。
沈建峰表示，如果劳动者是新就业形(xing)态中的不完全劳动关系主体，现行法(fa)律并没(mei)有明确规(gui)定，未来应当进行专门的制度设计，建立针对该群体的带薪年休假规(gui)则。另(ling)外，如果新就业形(xing)态劳动者为自主经营(ying)，则不能享受带薪年休假的保障。
“这几(ji)年，有关部(bu)门出台的多个涉及旅游产业发展的文件都提及落实带薪年休假，道出了带薪年休假制度的市场功能。”沈建峰说(shuo)。
沈建峰告诉记者，带薪年休假不仅涉及用工双方的利益分配(pei)，对于家庭友好(hao)型社会(hui)的建立、平衡职场和家庭的关系具有重要(yao)意义，还涉及经济发展以(yi)及在不同(tong)产业之间的利益分配(pei)。因此，推动带薪休假制度，不仅是人社、工会(hui)等部(bu)门的职责，也应是相关经济和产业主管部(bu)门共同(tong)关注(zhu)的问题。(受访职工均为化名(ming))