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（文/王(wang)力 编辑/周远(yuan)方）
近日(ri)，珠海华润银行(xing)再度官宣社招总(zong)行(xing)行(xing)长引发业内关注，这一举(ju)措再次将中小银行(xing)高管(guan)市场化招聘的话(hua)题推至台前。
而“海选”高管(guan)这并非个例，近年来，中小银行(xing)高管(guan)招聘模(mo)式正经历(li)一场静默革命。从零星尝试到行(xing)业标配，“社招”已(yi)成为中小银行(xing)优化治理(li)结构、应(ying)对(dui)市场竞争的核心战略。
回溯 2024 年下半年至今，渤海银行(xing)、郑(zheng)州银行(xing)等十(shi)余家机(ji)构纷纷通过公(gong)开渠(qu)道，重金(jin)招募总(zong)行(xing)行(xing)长、副行(xing)长等核心岗(gang)位，部分岗(gang)位年薪高达百万元，足见中小银行(xing)求(qiu)贤若渴之心。
在房地产泡沫破裂后，银行(xing)业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经验丰(feng)富的管(guan)理(li)人才出现断层，内部培养体系本就薄弱(ruo)的中小银行(xing)更是首当其冲，面临着严峻的人才困境。在此形(xing)势下，公(gong)开选拔高管(guan)成为中小银行(xing)破局的关键之举(ju)。
而通过公(gong)开选聘高管(guan)，减少了 “近亲繁殖(zhi)” 的现象，让(rang)银行(xing)的治理(li)更加透明(ming)化。这种方式不仅为优秀(xiu)人才提供了公(gong)平竞争的机(ji)会，也(ye)为银行(xing)带来了多(duo)元化的思维和更广阔的视野。
华润银行(xing)“海选”行(xing)长，中小银行(xing)高管(guan)“社招”成常态
近日(ri)，国资委新闻中心官微 “国资小新” 发布珠海华润银行(xing)社招信息(xi)，从华润银行(xing)此次对(dui)应(ying)聘者的任职条件来看(kan)，需从事银行(xing)业工作 10 年以上，累(lei)计担任过 3 年以上国有大行(xing)或全国性股份行(xing)一级分行(xing)（资产规(gui)模(mo)需 4000 亿元以上）行(xing)长（含相当职务），或担任过 3 年以上资产规(gui)模(mo) 4000 亿元以上的城商行(xing)、农商行(xing)（农信社）总(zong)行(xing)副行(xing)长及以上职务，且(qie)年龄不超过 50 周岁 。
实(shi)则，这并非华润银行(xing)首次 “海选” 行(xing)长，2023 年 5 月，该行(xing)就曾首次向社会公(gong)开招聘行(xing)长，当时来自招商银行(xing)体系的钱曦脱颖而出，其跨区域管(guan)理(li)经验被视为优化资产质量(liang)的关键，而今年 1 月，钱曦当选为华润银行(xing)董事长，因而该行(xing)再次开启行(xing)长招聘。
除华润银行(xing)外，自去年下半年至今，诸多(duo)中小银行(xing)纷纷加入(ru)公(gong)开招聘高管(guan)的行(xing)列。2024 年 7 月 19 日(ri)，天津(jin)银行(xing)、渤海银行(xing)、天津(jin)农商银行(xing)同(tong)日(ri)在各自官方微信公(gong)众号发布公(gong)告，面向社会公(gong)开选聘副行(xing)长，三家银行(xing)合(he)计放出 7 个高管(guan)职位。其中，渤海银行(xing)选聘 3 名副行(xing)长，分别负责批发业务、风险业务以及金(jin)融市场（资产负债及财务）业务；天津(jin)银行(xing)选聘 2 名，分别负责风险财务管(guan)理(li)和科技运营管(guan)理(li)；天津(jin)农商银行(xing)同(tong)样选聘 2 名，负责对(dui)公(gong)业务和财务运营业务。
此后10 月，鄂(e)尔多(duo)斯银行(xing)面向全社会公(gong)开选聘总(zong)行(xing)行(xing)长、副行(xing)长，而早在2023 年 7 月，该行(xing)还(hai)通过市场化选拔委任邢科峰为行(xing)长，如(ru)今邢科峰已(yi)担任该行(xing)党委书记、提名董事长 ，可见其对(dui) “社招” 模(mo)式的认可。
除了上述银行(xing)，还(hai)有不少中小银行(xing)也(ye)在积极(ji)通过 “社招” 广纳贤才。珠江(jiang)农商银行(xing)、乌海银行(xing)、湖州银行(xing)等都曾通过市场化方式选聘行(xing)长、副行(xing)长等高管(guan)。从招聘岗(gang)位来看(kan)，金(jin)融科技类(lei)高管(guan)的招聘也(ye)逐渐增(zeng)多(duo)，例如(ru)天津(jin)银行(xing)此次招聘的副行(xing)长中，就有负责科技运营管(guan)理(li)的岗(gang)位，反映出银行(xing)在数字(zi)化转型(xing)过程中对(dui)科技人才的重视。
业内人士指(zhi)出，中小银行(xing) “社招” 高管(guan)，一方面能够吸引更广泛的人才，促进优秀(xiu)人才在金(jin)融机(ji)构间的流动；另(ling)一方面，外部人才往往能带来新的管(guan)理(li)模(mo)式和战略规(gui)划(hua)，有助于商业银行(xing)创新和发展。
社招“鲶鱼效应(ying)”初现，打破“圈子文化”后面临新考题
传统上，中小银行(xing)高管(guan)选拔多(duo)依赖内部培养与调(diao)任，这种模(mo)式易(yi)形(xing)成相对(dui)封闭的 “圈子文化”。人才流动局限于内部，虽能保证文化传承与员工忠诚度，但也(ye)易(yi)导致思维固化、创新动力不足。
近年来，房地产市场的波(bo)动引发了银行(xing)业风险事件的频发。在这一背景下，银行(xing)业面临着一个严峻问题 ——40 - 50 岁这一年龄段、经验丰(feng)富的管(guan)理(li)人才出现断层。中小银行(xing)由于内部培养体系相对(dui)薄弱(ruo)，受到的冲击(ji)尤为严重。在人才短缺的困境下，中小银行(xing)不得不将目光投(tou)向社会招聘，期望(wang)通过引入(ru)外部人才迅速填补关键岗(gang)位的空缺，缓解当下的人才危(wei)机(ji)。
从政策层面来看(kan)，中国银保监(jian)会积极(ji)发挥引导作用，大力推动银行(xing)业和保险业协会开展中国金(jin)融人才库建(jian)设工作。鼓励大型(xing)银行(xing)保险机(ji)构临近退休的专业人才，以市场化双向选择的方式，投(tou)身中小银行(xing)保险机(ji)构，担任董事长、高级管(guan)理(li)人员等重要职务。
这一举(ju)措可谓一举(ju)多(duo)得，既充分发挥了专业人才的丰(feng)富经验和专业价值，又通过严格的双向选择机(ji)制，有效避免了 “带病流动”，保障了人才流动的质量(liang)与安全性，切(qie)实(shi)为中小银行(xing)保险机(ji)构补齐了金(jin)融人才队伍(wu)建(jian)设的短板。例如(ru)，在河北、辽宁、山西等地的城商行(xing)改(gai)革进程中，通过社招引入(ru)具(ju)有大行(xing)背景的人才，成功推动了业务创新和风险管(guan)理(li)水平的提升，积累(lei)了宝贵的经验。
尽管(guan)社招为中小银行(xing)带来了新的发展机(ji)遇，但前行(xing)之路并非坦途。打破 “圈子文化” 后，文化融合(he)成为中小银行(xing)面临的首要挑战。
外部高管(guan)带来的管(guan)理(li)理(li)念、工作方式等新文化元素，与银行(xing)原(yuan)有的企(qi)业文化可能存在冲突。如(ru)何化解这些(xie)冲突，促进新文化与旧(jiu)文化相互(hu)融合(he)、协同(tong)发展，形(xing)成推动银行(xing)发展的强大合(he)力，是中小银行(xing)亟(ji)待解决的关键问题。
此外，社招流程较为漫长，从启动招聘到确(que)定合(he)适人选，通常需要 3 - 9 个月的时间。新任高管(guan)融入(ru)银行(xing)并对(dui)经营业绩产生显著影(ying)响，则需要更长的周期。在此过程中，还(hai)可能出现与企(qi)业文化融合(he)不畅的问题，进一步影(ying)响高管(guan)作用的发挥。
短期内，社招无(wu)疑仍(reng)是中小银行(xing)解决人才缺口(kou)的主要手(shou)段，但它并非万能的解决方案。银行(xing)业的核心竞争力在于风险识(shi)别与管(guan)理(li)能力，而这一能力的培养，单(dan)纯依靠挖角是难以实(shi)现的，必须依靠系统性的培训体系。因此，中小银行(xing)应(ying)将外部人才引进与内部人才培养有机(ji)结合(he)，不断完善公(gong)司(si)治理(li)与激励机(ji)制，逐步实(shi)现从单(dan)纯 “输血” 到自我 “造血” 的跨越，从而在金(jin)融市场的浪潮中稳健前行(xing)，实(shi)现可持续发展。