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（文/王力 编辑/周远方(fang)）
近日，珠海华润银行再度官宣社招总行行长引发业内关注，这一举措再次将中小银行高管市场化招聘的话题推(tui)至(zhi)台前(qian)。
而“海选”高管这并非个例，近年来，中小银行高管招聘模式正(zheng)经历一场静(jing)默革命。从零星尝试到行业标配，“社招”已成为(wei)中小银行优化治理(li)结构、应对市场竞争的核心战略。
回溯 2024 年下(xia)半年至(zhi)今，渤海银行、郑州银行等十余家机构纷纷通过公开渠道，重金招募总行行长、副行长等核心岗位，部分(fen)岗位年薪高达百万元，足见中小银行求贤若渴之心。
在房(fang)地产泡沫破裂(lie)后，银行业风险事件频发，致使 40 - 50 岁经验丰富(fu)的管理(li)人才出现断层，内部培养体(ti)系本就薄弱的中小银行更是首(shou)当(dang)其冲，面临着严峻的人才困(kun)境。在此形势下(xia)，公开选拔高管成为(wei)中小银行破局的关键之举。
而通过公开选聘高管，减少了(le) “近亲(qin)繁殖” 的现象，让银行的治理(li)更加透明化。这种方(fang)式不仅为(wei)优秀人才提供了(le)公平竞争的机会，也为(wei)银行带(dai)来了(le)多元化的思维和更广阔的视野。
华润银行“海选”行长，中小银行高管“社招”成常态
近日，国资委新闻中心官微 “国资小新” 发布珠海华润银行社招信息，从华润银行此次对应聘者的任职(zhi)条件来看，需从事银行业工作 10 年以上，累计担任过 3 年以上国有大行或全国性股份行一级分(fen)行（资产规模需 4000 亿元以上）行长（含相当(dang)职(zhi)务），或担任过 3 年以上资产规模 4000 亿元以上的城商行、农商行（农信社）总行副行长及以上职(zhi)务，且年龄不超过 50 周岁 。
实则，这并非华润银行首(shou)次 “海选” 行长，2023 年 5 月(yue)，该行就曾首(shou)次向社会公开招聘行长，当(dang)时来自招商银行体(ti)系的钱曦脱颖而出，其跨区域管理(li)经验被(bei)视为(wei)优化资产质量的关键，而今年 1 月(yue)，钱曦当(dang)选为(wei)华润银行董事长，因而该行再次开启行长招聘。
除华润银行外(wai)，自去年下(xia)半年至(zhi)今，诸多中小银行纷纷加入公开招聘高管的行列。2024 年 7 月(yue) 19 日，天津银行、渤海银行、天津农商银行同日在各自官方(fang)微信公众号发布公告，面向社会公开选聘副行长，三家银行合计放出 7 个高管职(zhi)位。其中，渤海银行选聘 3 名副行长，分(fen)别负(fu)责批发业务、风险业务以及金融市场（资产负(fu)债及财务）业务；天津银行选聘 2 名，分(fen)别负(fu)责风险财务管理(li)和科技运营管理(li)；天津农商银行同样选聘 2 名，负(fu)责对公业务和财务运营业务。
此后10 月(yue)，鄂尔多斯银行面向全社会公开选聘总行行长、副行长，而早在2023 年 7 月(yue)，该行还通过市场化选拔委任邢(xing)科峰为(wei)行长，如今邢(xing)科峰已担任该行党(dang)委书记、提名董事长 ，可见其对 “社招” 模式的认(ren)可。
除了(le)上述银行，还有不少中小银行也在积极通过 “社招” 广纳贤才。珠江农商银行、乌海银行、湖州银行等都曾通过市场化方(fang)式选聘行长、副行长等高管。从招聘岗位来看，金融科技类高管的招聘也逐渐(jian)增多，例如天津银行此次招聘的副行长中，就有负(fu)责科技运营管理(li)的岗位，反映出银行在数字化转(zhuan)型过程中对科技人才的重视。
业内人士指出，中小银行 “社招” 高管，一方(fang)面能(neng)够吸引更广泛的人才，促进优秀人才在金融机构间的流动；另一方(fang)面，外(wai)部人才往往能(neng)带(dai)来新的管理(li)模式和战略规划，有助(zhu)于(yu)商业银行创新和发展。
社招“鲶鱼效应”初现，打破“圈(quan)子文化”后面临新考题
传统(tong)上，中小银行高管选拔多依赖内部培养与调(diao)任，这种模式易形成相对封闭(bi)的 “圈(quan)子文化”。人才流动局限于(yu)内部，虽能(neng)保证文化传承(cheng)与员工忠诚度，但也易导致思维固化、创新动力不足。
近年来，房(fang)地产市场的波动引发了(le)银行业风险事件的频发。在这一背(bei)景下(xia)，银行业面临着一个严峻问题 ——40 - 50 岁这一年龄段、经验丰富(fu)的管理(li)人才出现断层。中小银行由(you)于(yu)内部培养体(ti)系相对薄弱，受到的冲击尤为(wei)严重。在人才短缺的困(kun)境下(xia)，中小银行不得不将目光投向社会招聘，期望通过引入外(wai)部人才迅速(su)填补关键岗位的空缺，缓解当(dang)下(xia)的人才危机。
从政策层面来看，中国银保监会积极发挥引导作用，大力推(tui)动银行业和保险业协会开展中国金融人才库(ku)建设工作。鼓励(li)大型银行保险机构临近退休的专业人才，以市场化双向选择的方(fang)式，投身中小银行保险机构，担任董事长、高级管理(li)人员等重要职(zhi)务。
这一举措可谓一举多得，既(ji)充分(fen)发挥了(le)专业人才的丰富(fu)经验和专业价(jia)值，又(you)通过严格(ge)的双向选择机制，有效避免了(le) “带(dai)病流动”，保障了(le)人才流动的质量与安全性，切实为(wei)中小银行保险机构补齐了(le)金融人才队伍建设的短板。例如，在河北(bei)、辽宁、山西等地的城商行改革进程中，通过社招引入具有大行背(bei)景的人才，成功推(tui)动了(le)业务创新和风险管理(li)水平的提升，积累了(le)宝贵的经验。
尽管社招为(wei)中小银行带(dai)来了(le)新的发展机遇，但前(qian)行之路并非坦途。打破 “圈(quan)子文化” 后，文化融合成为(wei)中小银行面临的首(shou)要挑战。
外(wai)部高管带(dai)来的管理(li)理(li)念、工作方(fang)式等新文化元素(su)，与银行原有的企业文化可能(neng)存在冲突。如何化解这些冲突，促进新文化与旧文化相互(hu)融合、协同发展，形成推(tui)动银行发展的强大合力，是中小银行亟待解决的关键问题。
此外(wai)，社招流程较为(wei)漫长，从启动招聘到确定合适人选，通常需要 3 - 9 个月(yue)的时间。新任高管融入银行并对经营业绩产生显著影响，则需要更长的周期。在此过程中，还可能(neng)出现与企业文化融合不畅的问题，进一步(bu)影响高管作用的发挥。
短期内，社招无(wu)疑仍是中小银行解决人才缺口的主要手段，但它(ta)并非万能(neng)的解决方(fang)案。银行业的核心竞争力在于(yu)风险识别与管理(li)能(neng)力，而这一能(neng)力的培养，单纯依靠挖角是难以实现的，必须依靠系统(tong)性的培训体(ti)系。因此，中小银行应将外(wai)部人才引进与内部人才培养有机结合，不断完善(shan)公司治理(li)与激励(li)机制，逐步(bu)实现从单纯 “输血” 到自我 “造血” 的跨越(yue)，从而在金融市场的浪(lang)潮中稳健前(qian)行，实现可持(chi)续发展。