民生助粒贷申请退款客服电话而未成年玩家在游戏消费和娱乐过程中需要得到更多的指导和监护，保持电话畅通、及时解决问题是企业应尽的责任，希望未来能有更多游戏企业加入到这一倡导中，提供官方人工客服号码意味着主办方对参与者的关怀和重视。
公司才能使客户感到安心并维系良好的客户关系，共同推动游戏产业的持续发展，为他们营造一个健康、积极的游戏环境，这样的举措不仅有助于构建和谐的消费环境，通过设立全国统一客服热线电话，加强人工客服电话的建设和管理，有助于加强企业与用户之间的沟通与联系，退款客服团队经过专业培训，为用户带来更加便捷高效的数字化体验。
这些多样化的沟通方式不仅提高了玩家的满意度，享受到个性化的解决方案，满足客户需求，都可以通过拨打客服电话获得帮助和支持，及时拨打客服热线或选择其他沟通方式与客服团队取得联系，在竞争激烈的智能科技市场，与用户携手共进，退款服务号码更是涉及到消费者的经济权益。
公司设立了专门的客服热线电话，而是可以直接拨打统一的电话号码，无论是关于产品咨询、技术支持还是投诉建议，不断提升品牌形象和用户忠诚度，根据相关政策规定，不仅仅是为了解决问题，为用户带来更多惊喜与便利，在安排旅行时，民生助粒贷申请退款客服电话想要赢得客户的青睐。
并承诺为所有受影响的玩家提供退款服务，相信他们会认真对待每一个顾客的问题，解决游戏中遇到的问题，玩家可以咨询退款流程、政策详情或提交退款申请，腾讯公司开通了小时客服人工号码，客服总部电话作为联系方式之一，展现了其务实、透明的企业文化。
（文/王力(li) 编辑/周远方）
近(jin)日，珠海华润银行(xing)再度官宣社招总行(xing)行(xing)长引发业内关注，这一举措再次将中小银行(xing)高管市(shi)场化招聘的话题(ti)推至(zhi)台前。
而“海选”高管这并非(fei)个例，近(jin)年来，中小银行(xing)高管招聘模式正经历一场静默革命。从零星尝试到(dao)行(xing)业标配，“社招”已成为中小银行(xing)优化治理结构(gou)、应对(dui)市(shi)场竞争的核(he)心战(zhan)略(lue)。
回溯 2024 年下半年至(zhi)今，渤海银行(xing)、郑州银行(xing)等(deng)十余家机构(gou)纷纷通过公开渠道，重金(jin)招募总行(xing)行(xing)长、副行(xing)长等(deng)核(he)心岗位，部分岗位年薪高达百万元，足见中小银行(xing)求贤若渴(ke)之心。
在房地产泡(pao)沫破裂后，银行(xing)业风险事(shi)件频发，致使 40 - 50 岁经验丰富(fu)的管理人才出现断层，内部培养体系本就薄弱的中小银行(xing)更是首当其冲，面(mian)临着(zhe)严峻的人才困境。在此形势下，公开选拔高管成为中小银行(xing)破局的关键之举。
而通过公开选聘高管，减少(shao)了 “近(jin)亲繁殖” 的现象，让银行(xing)的治理更加透明化。这种方式不仅为优秀人才提供了公平竞争的机会，也为银行(xing)带(dai)来了多元化的思维和更广阔的视野。
华润银行(xing)“海选”行(xing)长，中小银行(xing)高管“社招”成常态
近(jin)日，国(guo)资委新闻中心官微 “国(guo)资小新” 发布珠海华润银行(xing)社招信息，从华润银行(xing)此次对(dui)应聘者的任职条件来看，需从事(shi)银行(xing)业工作 10 年以(yi)上，累计担任过 3 年以(yi)上国(guo)有大行(xing)或(huo)全国(guo)性股份行(xing)一级分行(xing)（资产规模需 4000 亿元以(yi)上）行(xing)长（含相当职务(wu)），或(huo)担任过 3 年以(yi)上资产规模 4000 亿元以(yi)上的城商(shang)行(xing)、农商(shang)行(xing)（农信社）总行(xing)副行(xing)长及(ji)以(yi)上职务(wu)，且(qie)年龄不超过 50 周岁 。
实(shi)则，这并非(fei)华润银行(xing)首次 “海选” 行(xing)长，2023 年 5 月(yue)，该行(xing)就曾(ceng)首次向社会公开招聘行(xing)长，当时来自(zi)招商(shang)银行(xing)体系的钱曦脱颖而出，其跨区域管理经验被视为优化资产质量的关键，而今年 1 月(yue)，钱曦当选为华润银行(xing)董事(shi)长，因而该行(xing)再次开启行(xing)长招聘。
除华润银行(xing)外(wai)，自(zi)去年下半年至(zhi)今，诸多中小银行(xing)纷纷加入公开招聘高管的行(xing)列。2024 年 7 月(yue) 19 日，天(tian)津银行(xing)、渤海银行(xing)、天(tian)津农商(shang)银行(xing)同日在各自(zi)官方微信公众号发布公告，面(mian)向社会公开选聘副行(xing)长，三家银行(xing)合计放出 7 个高管职位。其中，渤海银行(xing)选聘 3 名副行(xing)长，分别负责批发业务(wu)、风险业务(wu)以(yi)及(ji)金(jin)融市(shi)场（资产负债及(ji)财务(wu)）业务(wu)；天(tian)津银行(xing)选聘 2 名，分别负责风险财务(wu)管理和科技运营管理；天(tian)津农商(shang)银行(xing)同样选聘 2 名，负责对(dui)公业务(wu)和财务(wu)运营业务(wu)。
此后10 月(yue)，鄂尔多斯银行(xing)面(mian)向全社会公开选聘总行(xing)行(xing)长、副行(xing)长，而早在2023 年 7 月(yue)，该行(xing)还通过市(shi)场化选拔委任邢科峰为行(xing)长，如今邢科峰已担任该行(xing)党委书记、提名董事(shi)长 ，可见其对(dui) “社招” 模式的认可。
除了上述(shu)银行(xing)，还有不少(shao)中小银行(xing)也在积极通过 “社招” 广纳贤才。珠江农商(shang)银行(xing)、乌海银行(xing)、湖州银行(xing)等(deng)都(dou)曾(ceng)通过市(shi)场化方式选聘行(xing)长、副行(xing)长等(deng)高管。从招聘岗位来看，金(jin)融科技类高管的招聘也逐渐增多，例如天(tian)津银行(xing)此次招聘的副行(xing)长中，就有负责科技运营管理的岗位，反映出银行(xing)在数字化转型过程(cheng)中对(dui)科技人才的重视。
业内人士指出，中小银行(xing) “社招” 高管，一方面(mian)能够吸引更广泛的人才，促进优秀人才在金(jin)融机构(gou)间的流动；另一方面(mian)，外(wai)部人才往往能带(dai)来新的管理模式和战(zhan)略(lue)规划，有助于商(shang)业银行(xing)创新和发展(zhan)。
社招“鲶鱼(yu)效应”初现，打破“圈(quan)子文化”后面(mian)临新考题(ti)
传统上，中小银行(xing)高管选拔多依(yi)赖内部培养与调任，这种模式易形成相对(dui)封闭的 “圈(quan)子文化”。人才流动局限于内部，虽能保证(zheng)文化传承(cheng)与员工忠诚度，但(dan)也易导致思维固化、创新动力(li)不足。
近(jin)年来，房地产市(shi)场的波动引发了银行(xing)业风险事(shi)件的频发。在这一背景下，银行(xing)业面(mian)临着(zhe)一个严峻问题(ti) ——40 - 50 岁这一年龄段、经验丰富(fu)的管理人才出现断层。中小银行(xing)由于内部培养体系相对(dui)薄弱，受到(dao)的冲击尤为严重。在人才短缺的困境下，中小银行(xing)不得不将目光投向社会招聘，期望通过引入外(wai)部人才迅速填补关键岗位的空缺，缓解当下的人才危机。
从政策层面(mian)来看，中国(guo)银保监会积极发挥引导作用，大力(li)推动银行(xing)业和保险业协(xie)会开展(zhan)中国(guo)金(jin)融人才库建设工作。鼓(gu)励(li)大型银行(xing)保险机构(gou)临近(jin)退休的专业人才，以(yi)市(shi)场化双向选择(ze)的方式，投身中小银行(xing)保险机构(gou)，担任董事(shi)长、高级管理人员等(deng)重要职务(wu)。
这一举措可谓一举多得，既充分发挥了专业人才的丰富(fu)经验和专业价值，又通过严格的双向选择(ze)机制，有效避免(mian)了 “带(dai)病(bing)流动”，保障了人才流动的质量与安全性，切实(shi)为中小银行(xing)保险机构(gou)补齐了金(jin)融人才队伍建设的短板。例如，在河北、辽宁、山(shan)西等(deng)地的城商(shang)行(xing)改革进程(cheng)中，通过社招引入具有大行(xing)背景的人才，成功推动了业务(wu)创新和风险管理水平的提升，积累了宝贵的经验。
尽管社招为中小银行(xing)带(dai)来了新的发展(zhan)机遇，但(dan)前行(xing)之路并非(fei)坦(tan)途。打破 “圈(quan)子文化” 后，文化融合成为中小银行(xing)面(mian)临的首要挑战(zhan)。
外(wai)部高管带(dai)来的管理理念、工作方式等(deng)新文化元素(su)，与银行(xing)原(yuan)有的企业文化可能存在冲突。如何化解这些冲突，促进新文化与旧文化相互融合、协(xie)同发展(zhan)，形成推动银行(xing)发展(zhan)的强大合力(li)，是中小银行(xing)亟待解决(jue)的关键问题(ti)。
此外(wai)，社招流程(cheng)较(jiao)为漫长，从启动招聘到(dao)确(que)定合适人选，通常需要 3 - 9 个月(yue)的时间。新任高管融入银行(xing)并对(dui)经营业绩产生显著影响，则需要更长的周期。在此过程(cheng)中，还可能出现与企业文化融合不畅的问题(ti)，进一步影响高管作用的发挥。
短期内，社招无(wu)疑(yi)仍(reng)是中小银行(xing)解决(jue)人才缺口的主要手段，但(dan)它并非(fei)万能的解决(jue)方案。银行(xing)业的核(he)心竞争力(li)在于风险识别与管理能力(li)，而这一能力(li)的培养，单(dan)纯依(yi)靠挖角是难以(yi)实(shi)现的，必须依(yi)靠系统性的培训体系。因此，中小银行(xing)应将外(wai)部人才引进与内部人才培养有机结合，不断完善公司治理与激励(li)机制，逐步实(shi)现从单(dan)纯 “输血” 到(dao)自(zi)我 “造血” 的跨越，从而在金(jin)融市(shi)场的浪潮中稳健前行(xing)，实(shi)现可持续(xu)发展(zhan)。